La notion de déroulement de carrière pour le salarié est difficile à généraliser. Elle est très sensible dans les « grands ensembles » (TGE, GE et ETI). Suivant leur taille et la nature de leur activité, certaines « moyennes entreprises » (ME) y sont également sensibles. En revanche, en ce qui concerne les « très petites et petites entreprises » (TPE et PE), la notion de déroulement de carrière n’a pas le même sens.
Il va falloir franchir des étapes-clés...
Pavée de rendez-vous et d’étapes-clés, l’évolution de carrière doit garder un caractère naturel et spontané, tout en laissant la place à une part de découverte et d’inattendu. Au sens de ces étapes-clés, on peut parler de marché interne. La masse salariale est importante par son nombre, sa taille, la complexité des compétences des salariés et la lourdeur des structures de ces « grands ensembles ».
La pyramide de Maslow - source : owni.fr
Pour réussir, s’il appartient de faire les bons choix, les bons placements, aux bons moments, pour accroître son potentiel d’expérience et de compétences, il faut être en mesure de savoir franchir les étapes-clés. La pyramide de Maslow est toujours d’actualité. Elle est un élément de base indispensable pour comprendre, réfléchir et agir. Mais le soutien des collaborateurs et de la hiérarchie en place sera toujours un atout indispensable.
Que sont ces étapes-clés ?
La période probatoire, d’une durée variable (6 à 12 mois), pendant laquelle l’individu doit faire preuve de sa capacité à réaliser son intégration dans le nouveau milieu professionnel qui l’accueille. Plus courte, mais néanmoins équivalente, elle existe pour une injection en cours de carrière quel que soit sa propre qualification et le niveau de responsabilité qui lui est confié.
La période de confirmation, en général de 2 à 3 ans, pour un jeune embauché, permet de juger de l’aptitude professionnelle et de la potentialité de l’individu. Il participe à la vie active de l’entreprise. Il produit. Au terme de cette période, un examen approfondi de sa situation permet de décider de sa situation, en élargissant son domaine d’activité, en le réorientant vers d’autres priorités avec une formation ou encore en envisageant de lui confier d’autres nouvelles responsabilités.
Favoriser le dialogue et la communication - source : lexpress.fr
La période de responsabilité limitée, d’une durée de 3 à 5 ans maximum pour une même fonction, peut être renouvelée plusieurs fois. Elle est de loin la plus importante pour l’individu comme pour l’entreprise. Technicien, cadre ou non cadre, il a la charge de travaux et de tâches déterminées. Désormais, responsable d’études, de dossiers et d’affaires, impliquant l’organisation de travail de groupe, il doit donner le meilleur de lui-même au bénéfice de l’entreprise. Son avenir professionnel et de sa carrière se joue dans cette période. En fonction de ses capacités, de ses compétences et de son expérience acquise, il peut être réorienté au même niveau (avec ou sans formation) ou franchir la prochaine étape-clé, en général réservé aux cadres confirmés.
Savoir écouter et comprendre - source : sattgc.com
La période de responsabilité étendue est variable suivant le type d’activité, le caractère opérationnel ou fonctionnel et la taille de l’entité. Elle doit par principe, pour le bien de l’entreprise et de l’individu, être limitée dans le temps (5 ans en moyenne, mais renouvelable une fois dans un autre secteur). A ce niveau, des choix sur les individus ont été faits. La connaissance des caractéristiques individuelles de la personne sont essentielles : dynamisme et réactivité technique, créativité et innovation, relations humaines, aptitude au commandement, goût d’entreprendre, esprit de décision, sens de l’organisation, comportement d’autorité, etc. Qualifiés de cadres supérieurs, les femmes et les hommes qui accèdent à ces fonctions sont au meilleur d’eux-mêmes. C’est l’épanouissement dans le déroulement de leurs carrières.
De l’idée à la réalisation du projet - source : admnk.com
L’accès aux responsabilités importantes et multiples représente l’ultime étape conventionnelle, rarement renouvelable dans le même secteur au même niveau. Comme précédemment, la durée ne doit pas excéder 5 ans. On se trouve ici dans le domaine réservé des « élus » de l’entreprise, celle des cadres supérieurs de très haut-niveau. C’est la chasse gardée des dirigeants qui ont pour mission de décider, d’entériner ou non les propositions qui leur sont faites. En général, ils feront appel à d’autres candidats « protégés », « choisis » ou « recommandés ». Issus de l’entreprise elle-même, les « Montagnards », promus à ces niveaux de responsabilités, ne représentent que 5 à 7 % des « élus ». Les études sur la question ont montré depuis 20 ans très peu d’évolution. On confond presqu’intentionnellement ou par habitude « élitisme et excellence ».
Jacques Martineau