Les attentes et les besoins de l’individu et de l’entreprise varient sans cesse au cours du temps. Leur vitesse d’évolution n’est pas compatible avec la vitesse des contraintes externes. Ceci est une des causes du mal être social de l’individu dans l’entreprise. Les rôles de chacune des parties et leurs intérêts mutuels comme leur difficultés rencontrées sont en fait indissociables. La recherche d’un équilibre stimulant et dynamique ne doit pas être considérée comme une utopie, mais comme un objectif permanent et prioritaire qu’il faut satisfaire. Les clés de la créativité, de l’innovation, de la qualité, du service, par là-même de la productivité et de la compétitivité passent par l’exaltation intelligente des talents individuels et collectifs. Seule une véritable gestion des ressources humaines peut permettre de les déceler.
Un patrimoine à préserver et à développer
La nouvelle identité culturelle et les aspirations des individus privilégient sans équivoque l’autonomie et l’initiative. Ce qui n’affecte en rien l’esprit d’équipe. Cette évolution d’appréciation des mentalités, associée à une volonté déclarée et à un profond changement d’attitude de la classe dirigeante, doit être une véritable révolution. Ceci signifie un réel retour aux sources et aux valeurs fondamentales de l’entreprise. C’est d’un patrimoine à préserver qu’il s’agit. La contribution élémentaire qui s’attache à ce patrimoine ne doit pas se limiter au seul aspect des relations humaines. Celles-ci sont toujours empreintes, dans l’esprit de beaucoup de responsables, du nécessaire soupçon de démagogie rassurante, mais qui demeurent sans intérêt pour la marche des affaires.
Valoriser le capital humain est un gage de réussite – source : gicfo-formation.com
Le capital humain, car c’est bien de cela qu’il s’agit, est un immense marché représentatif à chaque instant du capital de savoir-faire et de savoir-être des entreprises. Chaque individu a une première cote d’appréciation, influencée par sa formation, sa classification et la fonction qu’il occupe dans son secteur et sa position dans l’entreprise. Il serait plus facile de l’établir à partir de sa compétence observée dans son action et son implication sur le terrain, son degré de qualification, son expérience et son parcours professionnel. Sa reconnaissance, comme sa rémunération ne doivent pas uniquement dépendre de sa première cote d’appréciation et de sa place dans l’organigramme.
S’investir pour optimiser le capital humain – source : Gestalt Capital humain
Pour préserver le patrimoine humain de l’entreprise, par analogie avec le marché financier des valeurs mobilières, la loi de l’offre et de la demande s’applique parfaitement, surtout sur le marché externe. Si la demande ne peut être satisfaite dans un délai raisonnable aux conditions souhaitées ne pénalisant pas l’entreprise, un rééquilibrage devra se faire à la hausse. Ce qui est plus facile pour du personnel qualifié est un véritable problème pour le personnel sans formation. A titre d’exemple, on constate que des centaines de milliers d’emplois ne sont pas pourvus aujourd’hui. On a dévalorisé le travail manuel. Le statut d’employé est dégradé. Il n’y pas qu’une question de salaire, il y a aussi une question de reconnaissance et d’image. La formation associée ne peut pas être un simple palliatif non diplômant par rapport à un métier utile.
Privilégier l’excellence face à l’élitisme
Ainsi le parler vrai à l’embauche, comme au fur et à mesure de la carrière dans l’entreprise, est essentiel. Le fameux « the right man in the right place » doit être respecté. Quant aux jeunes et/ou futurs diplômés, à la recherche de leur premier emploi, les uns seront sollicités, les autres seront à la peine. C’est le « oui » à une sélection vers l’excellence qu’il faut privilégier. Ne pas hésiter à écarter tout choix à caractère élitiste. Si la France possède les meilleures écoles de commerce (business schools), celles-ci ne fournissent pas pour autant les meilleurs managers. Dans les grandes entreprises (GE) ou de taille intermédiaire (ETI) le problème trop souvent présent est loin d’être résolu. Les choix à l’embauche ou promotionnels ont une tendance trop souvent élitiste. Dans la pratique, c’est souvent le poste que l’on adapte au candidat et non le candidat que l’on recherche pour le poste à pourvoir. C’est parfois un frein pour le progrès et la réactivité.
Sur le campus de l’Insead à Fontainebleau – source : Le Monde
Dans les très petites et petites entreprises à effectif modeste, le flair et l’expérience restent les principaux éléments du choix interne ou externe. Le risque est contenu, même s’il existe. Le choix est basé en priorité sur l’expérience professionnelle et les résultats acquis. Favoriser la promotion interne n’est cependant pas suffisant en soi. Pour garantir le choix sur un critère d’excellence il faut que cette promotion s’accompagne aussi d’une formation-action avec le gérant ou le responsable dans l’unité.
Le meilleur choix ? C’est celui que l’on a fait quand on sait pourquoi on l’a fait ?
Quelle que soit l’approche, le choix des femmes et des hommes appelés à être embauchés ou à occuper de nouvelles fonctions dans l’entreprise pour le métier, correspondant à un besoin, requiert de ne pas tirer des conclusions hâtives. Avant même d’effectuer un quelconque choix sur les personnes faut-il encore savoir pourquoi on le fait ? C’est la clé de la réussite…
Jacques Martineau
Cet article a été aussi publié dans Economie Matin
| Commentaire :
L’avis de RICM78@ sur le sujet L’article "Le capital humain dans l’entreprise : un patrimoine à préserver et à développer" discute et démontre clairement la nécessité vitale, de cultiver et de préserver et de développer l’acquis culturel des entreprises pour leur permettre de répondre aux évolutions socioéconomiques rapides et incertaines ainsi d’affronter la guerre économique globale et que ce soit leur savoir-faire technologique et commercial et managérial ou leur capital humain, les deux étant étroitement liés. Il propose des pistes managériales pour progresser dans ce sens. A la charnière des années quatre-vingt, quatre-vingt-dix, le développement du capital humain des entreprises et l’évolution de leur organisation était apparu comme un des axes qui devait leur permettre d’affronter l’évolution socio-technologique en particulier la première révolution numérique. L’évolution économique et stratégique du monde et les crises économiques ont momentanément relégué cet objectif au second plan. Aujourd’hui pour « a minima » se développer et à la limite survivre, dans un contexte mondial de reprise économique et de ruptures technologiques majeures comme la seconde révolution numérique, la robotique, l’intelligence artificielle, la biologie et la médecine, le rôle des réseaux sociaux dans la vie sociale et économique, les entreprises doivent développer et valoriser leur capital humain et patrimonial. C’est également, et cela n’est pas assez souligné dans les médias, un impératif pour que le pays puisse maintenir son rang économique, technique et culturel dans le monde. L’article aborde succinctement la question de l’image et du rôle du travail manuel dans l’économie et plus largement la société française, rôle et image qui se sont dégradés au cours des dernières décennies. Traiter de cette question mériterait un article en soi, la part de la société, de l’éducation nationale et des entreprises dans cette mauvaise image du travail manuel. Au-delà de l’image, c’est un patrimoine qui est laissé en friche alors qu’avec les ruptures technologiques en cours, le travail manuel (industrie, agriculture, services, auto entreprenariat, etc..) sera complétement transformé et devrait participer de manière plus importante au développement du pays. Un autre point important qui pourrait aussi être développé dans la ligne de cet article est la question du chômage et l’immense gâchis qui résulte de la mise à l’écart de capacités potentielle de développement et d’investissement dans l’éducation et la formation. RICM78@ |