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Des idées et des hommes

La gouvernance des « grands ensembles » ou l’illusion d’un « nouveau monde » !

Face aux enjeux, il n’y a plus de place pour les « amateurs » !


Depuis des dizaines d’années, la gouvernance des « grands ensembles » a très peu évolué. Sont concernées des holdings et des grands groupes, certaines entreprises publiques comme de nombreux organismes, institutions ou « hautes » administrations tentaculaires. A tous les niveaux, le choix des « hommes », le management et la gestion doivent être totalement remis en cause. L’absence de prise de conscience de cette réalité se ressent sur le « terrain ».

Le malaise qui résulte de l’incohérence dans certaines prises de décisions, entraine un gâchis permanent synonyme d’une inefficience caractérisée. Cette perte, facilement identifiable est chiffrable. Elle peut représenter suivant les cas 3 à 5% du chiffre d’affaires ou du coût de fonctionnement.

Les « dominantes » de la gouvernance et la « tromperie » des apparences

Soucieux de satisfaire leurs « actionnaires » pour les uns, leur « ministère de tutelle » pour les autres, beaucoup de dirigeants et de « hauts » fonctionnaires, à la tête de ces « grands ensembles » en oublient presque l’objet de l’entité dont ils ont la responsabilité. Certains d’entre eux semblent ignorer que leurs résultats et leurs performances sont d’abord, et avant tout, le fruit du travail et des efforts de leurs collaborateurs salariés. Il est temps de réagir quels que soient la nature et la raison d’être de ces « grands ensembles ».

A chacun ses « tutelles » à satisfaire – montage : clubespace21.fr


Notre « société » n’a que trop souffert de la « tromperie » des apparences, privilégiant l’« élite de l’élite ». Ces « grands ensembles » ont à leur tête des technocrates bien affinés, sortis pour la plupart des mêmes « grandes écoles », souvent de la « même promotion ». Constitués en « castes », connues ou plus discrètes, ils promeuvent leur « satisfecit » d’un conseil d’administration ou d’une commission à l’autre, toujours en liaison avec les détenteurs des pouvoirs « politique et financier », sans oublier la « presse » et les « médias ». Ces « dominantes » de la gouvernance publique et privée en France entretiennent en toute complicité le « système ».

L’administration française est envahie de dizaines d’Agences, d’Associations, de Comités, de Conseils, de Cours, de Hautes autorités, d’Organisations, etc. La tête de la plupart de ces nombreux « ensembles » est confiée à titre de récompense à des « personnalités médiatiques » de la société civile, à des « hauts » fonctionnaires, à d’anciens ministres ou politiques en quête de « planques ». Les salaires, les primes et les indemnités, associés à ces fonctions à plein temps ou à temps partiel, dépassent l’imagination, pouvant aller jusqu’à plusieurs centaines de milliers d’euros par an !

Le « copier/coller » : une pratique répandue dans le « public » comme dans le « privé »

Beaucoup de dirigeants de « grands ensembles » publics, de holdings et de très grandes entreprises dans le privé n’échappent pas à la règle du « copier/coller ». Au-delà des « copains » qu’il faut récompenser, c’est la règle qui prime dans le « choix » de leurs proches collaborateurs. Elle est justifiée a priori par deux critères, l’assurance de parler le même langage et la reconnaissance de l’« impétrant ». Véritable frein à l’initiative individuelle, cette « vieille » habitude du passé persiste sans remise en cause aujourd’hui. Elle n’est pas la meilleure façon d’assurer la créativité et l’innovation, indispensables pour progresser.

Privilégier l’« élite de l’élite » pour sauver les « apparences » ? - montage : clubespace21.fr


Les mêmes « corps », ayant les mêmes réflexes, les mêmes mentalités et les mêmes références constituent le premier obstacle majeur au développement de l’« ensemble » dont ils ont la charge et la responsabilité. L’immaturité et l’inexpérience caractérisent les « nouveaux » arrivants, fraîchement sortis du même « moule ». Par définition, ces derniers se tiendront par définition « droit dans leurs bottes ». Les « plus méritants » profiteront aussi de « pantouflages » bienfaiteurs !

« Gadgets » et « conseils », piètres palliatifs des défaillances de la « gouvernance »

Pour satisfaire leurs lobbyings, ces « dirigeants » contournent le sujet. Afin de pallier un manque de visibilité et s’affranchir de toutes critiques, ils encouragent la présence coûteuse de nombreux « experts » et « conseillers ». Ils n’hésitent pas à faire appel à quelques « parasites » internes ou externes, « gourous reconnus ou mécanos charmeurs, vendeurs de vent ou d’outils enchanteurs » pour pallier leur inexpérience. Certains dirigeants finissent par renoncer. D’autres préfèrent se lancer dans la tentation d’un « brusque » changement, souvent voué à l’échec. Faire preuve de « pédagogie » se veut être le dernier argument pour convaincre. L’« infantilisation » provoquée prend le « pas » sur l’action et génère le « rejet ».

A force de conseils, les « gourous » font leur « trou »… - montage : clubespace21.fr


Non maîtrisée et inopportune, la « communication » abusive, interne ou externe, risque d’être interprétée comme un « coup de COM’ » avec un culte prononcé de l’« ego » et du « paraître ». Le « non-dit » et la « langue de bois », éléments manipulateurs, alimentent les « fake news ». Les raisons de ces « interventions » doivent être claires et opportunes. Le slogan « cousu main » répétitif n’a jamais permis d’atteindre les objectifs ni d’échapper à la réalité des problèmes.

En matière de « gouvernance », la « page du passé » n’est pas près d’être tournée…

Le monde et l’environnement changent, au sens propre comme au sens figuré. La « société », au sens large, doit aussi s’adapter avec les progrès de toutes natures, soulignant les réussites, les échecs et les manques à tous les niveaux. Face au profit des « grands groupes » privés, si la comparaison n’est pas justifiée, les contre-performances de certains « grands ensembles » publics sont telles qu’elles contribuent à accentuer la « fracture sociale ». Le « système » est entretenu par l’obstination, volontaire ou inconsciente, des « intrus » qui en profitent. Sans bouleversement des mentalités, il paraît difficile de sortir de la « cécité chronique » pour faire partager l’idée d’une « autre gouvernance ».

Il n’y a plus de place pour les « amateurs » ! – montage : clubespace21.fr


La « juste » vision globale des enjeux économiques est le maillon indispensable pour décider et agir à bon escient, là où il faut, quand il le faut et comme il le faut. Le « devenir » permanent de ces « entités » est toujours lié à la conjoncture, au marché et à la concurrence pour les « unes » ou encore au contexte politique, au budget, au déficit et à la dette pour les « autres ». Être capable d’anticiper et d’évaluer les risques nécessitent des réactions et des décisions qui requièrent une expérience et un savoir-faire. Le « copier/coller » a peu de chance d’apporter une réponse satisfaisante ! La compétence du « décideur » se juge en référence à ses performances passées et aux résultats acquis. Ce n’est pas à la portée de « tous ».

Parler de « nouveau monde » et de « nouvelle gouvernance » n’a pas de sens tant et aussi longtemps que l’on ne sera pas en mesure de s’affranchir des « mythes » et des « tabous », toujours savamment entretenus par le « système » à l’insu des plus concernés. Il n’y a plus de place pour les « amateurs » ! La page du « passé » n’est pas près d’être tournée. Et le « nouveau monde », ce n’est pas pour demain…

Jacques Martineau


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Une « autre » relation cadre au travail ?

Et si les mots perdaient leur sens...


Pour mieux comprendre la situation actuelle, il n’est pas inutile de faire quelques rappels historiques. D’aucuns ont oublié que cette notion de cadre s’est affirmée dans les années 1930 ! Elle correspondait à la qualification d’une catégorie socioprofessionnelle composée d’experts, d’ingénieurs, de juristes et de financiers... Cette nouvelle catégorie sociale avait une autonomie dans le travail, face à des responsabilités particulières et à un contrat de confiance moral avec ses dirigeants et sa hiérarchie. Ne représentant que quelques pour cent de la population active dans les années 50, cette catégorie de « cadres » a toujours fait figure d’élite.

Rappel de l’évolution de la fonction

Après avoir doublé en nombre dans les années 80, non directement concernés par les suppressions d’emplois et les licenciements, les cadres ont, pour la plupart d’entre eux avec leurs capacités et leurs moyens, contribué au redressement financier ou à l’amélioration de la compétitivité technique et économique de leurs entreprises. Ce sont eux qui en partie ont servi de relais pour réconcilier les Français avec leur entreprise.

Prévisions de recrutement de cadres fin 2016 - source : Apec, baromètre trimestriel


Dix ans plus tard, beaucoup d’entre eux, plus du tiers, surtout dans le secteur privé à risque, connaissent la déconvenue et l’ingratitude. Ils ont beaucoup donné. Leur fidélité, leur dévouement et leurs compétences ne pèsent pas lourd au moment des choix décisifs. Le réveil est douloureux. Ils ne reçoivent rien en retour sinon pour certains le privilège de faire encore partie des effectifs. Chômage pour les uns, baisse du pouvoir d’achat, peur de perdre son emploi et considération en chute libre pour les autres, l’exaspération monte. Un fort sentiment de désillusion se développe.

Une banalisation de la fonction dans l’action

Depuis la crise et ces dernières années, les cadres s’en prennent à leur hiérarchie et à leurs patrons qui sont toujours là. Ils leur reprochent de s’être servis d’eux et de les laisser maintenant pour compte dans l’indifférence, ou de vouloir s’en débarrasser sans autre forme de scrupule. Ils dénoncent l’absence de gestion des ressources humaines qui à leurs yeux n’est qu’une tromperie de nature administrative, sans réelle valeur ajoutée, essentiellement chargée de gérer les entrées, de négocier les sorties, se limitant en interne à une approche rigide de la fonction.

Dirigeants, cadres et techniciens dans l’action – source : coriolis-management.com


Aujourd’hui cet équilibre a été rompu. Même les jeunes diplômés des grandes écoles sont inquiets sur le fond en ce qui concerne ce qui les attend à la sortie. Il n’est plus le même et beaucoup de notions ont été remises en cause. Cette catégorie de cadre, déjà propre à la France, s’est fortement banalisée. Elle approche désormais les 20% dans les moyennes et les grandes entreprises. Le statut de cadre a perdu aussi de sa valeur. Au siège social d’un grand groupe près de 60 à 80% des salariés ont le statut de cadre. Parallèlement alors que ceux-ci n’ont pas nécessairement de responsabilité d’encadrement, il n’est pas rare de constater que la plupart des agents de maîtrise, des chefs d’équipes sur le terrain ont encore un statut de « non-cadre » ou d’assimilés ! D’où apparaissent un sentiment d’injustice, un mal-être et un malaise identitaire.

Encore faut-il prendre en compte les nouvelles distinctions entre les cadres qui se sont développées. Le statut de « cadre supérieur » remet chacun à sa place. Dans un grand « ensemble », ce statut destiné aux proches du pouvoir ou à ceux positionnés à des endroits stratégiques qualifie les « devenirs » de chacun. Les différences se multiplient et le sentiment de mise à l’écart d’une partie du personnel s’accentue.

Quel avenir de progrès pour cette qualification en question ?

Mais combien de cadres se sont préoccupés réellement de leur avenir quand il en était encore temps ? Combien ont essayé de le faire et se sont retrouvés sans interlocuteur à l’écoute ? Combien ont profité d’une situation privilégiée sans autre souci du lendemain ? Combien d’entre eux, dans leurs rôles de « petits chefs », peuvent affirmer n’avoir jamais employé à l’égard du « petit personnel » les mêmes méthodes et n’avoir jamais eu les mêmes comportements sans s’émouvoir pour autant des réactions et des conséquences ?

Chacun peut s’élever à son niveau d’incompétence (Principe de Peter) - source : blog-emploi.com


Piètrement représentés par leur syndicat, qu’ils n’ont pas toujours soutenu, ils se retrouvent maintenant seuls. Après la maîtrise et les cadres moyens, les nouveaux concernés sont maintenant les cadres de haut niveau et les cadres supérieurs qui trinquent et qui se voient remerciés. Pour la plupart et d’abord pour les plus âgés, ce ne sont pas les premiers signes de reprise économique qui les rassurent. La perte de savoir-faire et l’impact sur le moral de ceux qui restent dans l’entreprise est fort. Il tend à dégrader le climat des relations et à faire baisser la motivation.

Quant à l’image exportée de l’entreprise au travers de la désillusion des partants, volontaires ou non, elle inquiète. Mais certainement pas une majorité d’actionnaires que ce moyen efficace et rapide de réduction des coûts salariaux ne dérange pas outre-mesure. A ce niveau de mépris, peut-on encore parler de l’importance de l’exemplarité en matière de conduite et de management des hommes ? Et si les mots « cadre » perdaient tout leur sens ?

Jacques Martineau


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Le choix des « conseillers » dans les cabinets ministériels

Un pouvoir de l’ombre qui est non contestable…


Au service des cabinets ministériels et de la présidence, on évalue à plus de 500 conseillers le nombre d’experts. Celui-ci n’a cessé d’augmenter depuis ces derniers mandats. A ce jour, l’excès est très important. Il dépasse les 15 à 20 personnes par secrétariat d’Etat ou ministère. Ces conseillers vont constituer la garantie gouvernementale, pour l’Elysée et Matignon au quotidien pour servir d’interface à la fois entre les élus et les différentes directions de l’administration.

L’ENA à l’origine des candidats au pouvoir de l’ombre…

La plupart des conseillers et des collaborateurs, choisis ou imposés, expérimentés ou non, sont en général et majoritairement, anciens élèves de l’Ecole, Nationale d’Administration (ENA). Il est bon de rappeler qu’en fonction de leur classement, les grands corps (Conseil d’État, Inspection générale des finances et Cour des comptes) sont généralement choisis parmi les 12 (ou 15 selon les années) premiers (c’est la botte). Suivent la direction générale du Trésor (4 à 6 postes d’administrateurs civils), le Quai d’Orsay (4 à 6 postes de conseillers des affaires étrangères) ainsi que les corps d’Inspection générale des affaires sociales et l’Inspection générale de l’administration.

L’ENA à Strasbourg – source : Ecole nationale d’administration


Beaucoup d’entre eux, en fonction de leur sensibilité politique, vont se retrouver dans différents ministères et si possible au sommet de l’Etat : l’Elysée et Matignon. Ce réservoir de collaborateurs, au delà des privilégiés, en général directeurs de cabinet, est complété par le reste des « promus ». L’ensemble de ces conseillers de relais au service du pouvoir va se trouver impliqué et confronté à une action continue et intense (autour de 15 heures par jour, souvent 7 jours par semaine !).

A chacun son rôle dans l’action

La majorité d’entre eux a un savoir faire. Ils ont une compétence et une expertise à caractère technique. Le gouvernement tiendra compte des propositions et de leurs mises en forme pour pouvoir les présenter à l’Assemblée nationale et au Sénat comme projets de loi. L’interface entre les ministères et les directions centrales de l’administration est aussi indispensable pour permettre de faire évoluer et influer sur les habitudes en fonction des décisions prises.

Une autre partie des collaborateurs est mobilisée avant tout pour apporter une aide politique discrète. Quelques-uns d’entre eux sont là essentiellement comme des « éminences grises » au service du pouvoir. Leur influence peut être très importante et servir de catalyseur dans l’action. Ils sont également des « interlocuteurs de l’ombre » qui sont en mesure d’interférer aux politiques.

L’origine des conseillers à l’Elysée – source : Cevipof


Enfin des conseillers sont chargés de communication. Ils sont d’abord des « porte-parole », à la limite de la « langue de bois ». Leurs interventions ont pour objet de rassurer, d’expliquer et de conforter les propositions du gouvernement. Ce jeu de transparence se partage à tous les niveaux, dans chaque ministère, ainsi qu’à Matignon. Le cas échéant, l’Elysée met un terme à tout dérapage, mauvaise interprétation ou contestation. Chacun doit rester dans le même « moule » et en principe assurer la cohérence des propos et des décisions.

Fin de mandat : le « sauve qui peut » habituel…

A quelques mois de l’élection présidentielle 2017, la majorité de l’ensemble de ces collaborateurs est marquée par leur engagement politique. Ces derniers sont en train de rechercher des points de chute tant dans le public que dans le privé. Quelques-uns s’en sortiront. Nous avons déjà eu l’occasion d’attirer l’attention sur ce « sauve qui peut » habituel dans un article sur la « distribution de pouvoirs réservés ». Cette pratique du « chacun pour soi » est bien rodée en France…

Même école, même origine, même formation, mais ayant des sensibilités politiques différentes, a priori on peut imaginer que de nouveaux collaborateurs rejoindront rapidement les nouveaux élus après les élections présidentielles et seront alors sollicités pour contribuer à la mise en place d’un autre gouvernement.

A vous de juger, si cela est la meilleure façon d’appréhender la façon de faire évoluer la société pour l’avenir en répondant aux besoins de La France…

Jacques Martineau

Cet article a été publié dans Economie Matin


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Des idées et des hommes

La Ryder Cup en France en 2018...

Une compétition de golf d’exception !


Le succès de la candidature française a reposé sur un « lobbying » brillamment orchestré par Pascal Grizot, Président du comité Ryder Cup France 2018, pour faire valoir les nombreux atouts que comportait le dossier porté par la FFGolf. Nous avons souhaité pour nos amis golfeurs et nos nombreux négociateurs pour de tels évènements en rappeler les principaux.

L’Albatros à l’heure de la Ryder Cup – source : golf.lefigaro.fr


Un parcours parfaitement adapté


Le Golf National, inauguré en 1990 et créé pour accueillir les plus grands évènements de golf, est devenu au fil des ans, grâce notamment à l’organisation de l’Open de France (épreuve majeure du circuit européen), un parcours de championnat très apprécié et reconnu. Une notoriété grandissante que les dirigeants de la FFGolf doivent également aux nombreux investissements réalisés sur le site pour présenter un parcours répondant notamment aux exigences des sportifs de haut niveau et améliorer les conditions d’accueil de tous les publics.

Un « Albatros » rénové et redimensionné – source : Golf national


- Des investissements importants jusqu’en 2018


Depuis la création du Golf National, la FFGolf, grâce au soutien de l’Etat et des collectivités territoriales, a déboursé 7,5 millions d’euros pour faire évoluer le site. Dans le cadre de la candidature à la Ryder Cup, elle s’est engagée jusqu’en 2022 (date du passage de témoin au nouveau pays hôte de la Ryder Cup) à poursuivre ses efforts dans ce sens. Ce plan d’investissement a été un argument de poids pour la candidature française. Il garantissait aux dirigeants de Ryder Cup Europe de disposer d’un parcours de classe mondiale en 2018, même si le Golf National avait déjà gagné ses lettres de noblesse.

- Un potentiel de 70 000 spectateurs par jour


Le Golf National a également un autre atout majeur. Conçu pour être un véritable stade de golf, il permet d’accueillir entre 60 et 70 000 spectateurs par jour. Cette affluence, considérable au regard des éditions précédentes de la Ryder Cup, est de nature à créer une ambiance exceptionnelle les jours de compétition. Cette perspective a séduit Ryder Cup Europe.

Un enthousiasme assuré pour une compétition d’exception – source : ffgolf.org


Des garanties financières


Il est évident, et plus particulièrement dans le contexte actuel, que la solidité financière du projet de candidature a été un argument décisif. La FFGolf, qui agit sous la tutelle du Ministère des Sports, est reconnue d’utilité publique. Elle apporte, par ce statut, une « fiabilité » qui a certainement pesé dans la décision. La Ryder Cup 2018 faisait partie, à l’époque de la candidature, des trois grandes priorités de l’Etat en matière d’accueil de grandes manifestations sportives, au même titre que l’Euro 2016 et les Jeux Olympiques d’hiver 2018 à Annecy. Mais c’est surtout l’originalité du modèle économique qui a permis à la France d’apporter une garantie significative à Ryder Cup Europe. Un modèle équilibré entre la participation des licenciés et un partenariat public-privé d’envergure.

- Des licenciés mobilisés pour la réussite du projet


Ils contribuent en effet au financement du droit d’entrée fixé par le circuit européen dans son cahier des charges à 1,5 millions d’euros par an sur 12 ans. 3 euros sont prélevés sur le montant de chaque licence. Cette mesure a recueilli plus de 80% des suffrages lors d’une assemblée générale extraordinaire organisée par la Fédération Française de Golf. Ce jour, la Commission Ryder Cup de la FFGolf a certainement fait son plus grand pas en avant. Celui qui a placé la France comme un candidat très sérieux et qui illustrait l’incroyable capacité de la fédération à rassembler ses forces vives autour du projet Ryder Cup 2018.

Un soutien de taille confirmé d’importants partenaires – source : ffgolf.org


- L’engagement des grandes entreprises françaises


La FFGolf a constitué un club des partenaires. Plusieurs entreprises ont rejoint ce club. Outre une aide financière, ces dernières ont contribué à donner du crédit au dossier français. La FFGolf a démontré avec la constitution de ce club sa capacité à rassembler à ses côtés des sociétés privées renommées au niveau international et à convaincre Ryder Cup Europe que les dirigeants de nos grandes entreprises voyaient dans cette épreuve prestigieuse une opportunité pour l’économie de notre nation.

- Les pouvoirs publics, dans la continuité, ont affiché leur soutien.


La création et le développement du Golf National s’est fait ses 20 dernières années grâce au concours de l’état et les collectivités territoriales. A l’heure où la fédération s’est portée candidate pour accueillir au Golf National la Ryder Cup, ils se sont montrés fidèles et très concernés par les enjeux.

Les Ministères des Sports et du Tourisme ont notamment parfaitement saisi les bénéfices de l’accueil d’un tel évènement pour notre pays. La présence en Décembre 2009 de Monsieur Hervé Novelli, secrétaire d’état chargé du tourisme, à Londres auprès des représentants du comité de sélection de la Ryder Cup en a été une parfaite illustration comme l’organisation de la remise officielle du dossier français au Sénat le 29 avril ou encore la réception à l’Elysée et à la Mairie de Paris des représentants de Ryder Cup Europe.

Une candidature légitime


Par sa raison d’être, la fédération est concernée dans son quotidien par tous les sujets liés au développement (Emploi, formation, tourisme, golf professionnel, santé,…) ce qui en a fait un candidat totalement légitime au regard de l’un des principaux critères du cahier des charges faisant référence à la notion de contribution au développement du golf. Les représentants de Ryder Cup Europe ont notamment été séduits par le dynamisme de la fédération en matière de création d’équipements et par les nombreuses initiatives pour attirer un nouveau public vers notre sport.

- Cent petits golfs urbains pour un exceptionnel héritage


Pour attirer un nouveau public et élargir la base de ses licenciés, la FFGolf s’est mobilisée pour bâtir et faire la promotion d’un plan de création de 100 petits golfs urbains. Ce plan ambitieux et crucial pour le développement de notre discipline a été placé au centre du dossier de candidature français à l’accueil de la Ryder Cup tant son impact sur l’essor du golf pourrait être grand. Séduits par l’action menée par la FFGolf dans ce domaine, les dirigeants du circuit européen ont été particulièrement sensibles au soutien affiché, en plein processus de candidature, par les pouvoirs publics à ce plan. Le Centre National de Développement du Sport, émanation du Ministère des Sports, apporte aux porteurs de projet public de petits golfs une subvention non négligeable (à hauteur de 20%). Avec le recul, ce plan, soutenu au plus niveau de l’état, aura été pour le dossier français un élément fondamental…une forme de garantie que la Ryder Cup en France laisserait un exceptionnel héritage pour le golf français.

Du virtuel au réel en 2018 – source : Le Figaro


Le prestige de Paris et de Versailles


- Un circuit d’hospitalité sans égal


La candidature française, grâce à la notoriété de Paris et Versailles, offre à Ryder Cup Europe le meilleur potentiel en matière d’hospitalité. A titre d’exemple, la commission Ryder Cup de la FFGolf assure au détenteur des droits la possibilité d’utiliser simultanément plusieurs espaces du château de Versailles pour des réceptions. De quoi recevoir un nombre considérable d’invités et générer des recettes très élevées.

- Capacités hôtelières largement assurées


La commission Ryder Cup de la FFGolf, grâce à un rapprochement avec les principales chaînes hôtelières, garantit également le potentiel de chambres de catégorie supérieure dans la capitale nécessaire (de 3 à 5 étoiles) pour recevoir spectateurs et invités.

- Associer la Ryder Cup à Paris, une très belle opportunité


En choisissant Paris et Versailles, le comité de sélection du circuit européen a aussi trouvé une très belle occasion d’associer l’image de la Ryder Cup à deux villes prestigieuses et ainsi renforcer le prestige de l’évènement, bien que déjà très grand.

La Fédération Française de Golf



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Mais la Ryder Cup, c’est quoi ?

Des infos pour les amateurs et les non initiés…


Au travers de 75 ans d’histoire, la Ryder Cup s’est installée dans le panorama des grands évènements internationaux, régulièrement cité comme l’un des plus médiatisés au monde. Nous nous proposons de présenter dans cet article cette compétition sur le fond, dans sa forme et dans son contenu.

Fondée en 1927, la Ryder Cup est une compétition à part dans le paysage du golf. Depuis 1979, elles opposent tous les deux ans, les meilleurs golfeurs européens aux meilleurs golfeurs américains.

Une compétition au 3ème rang médiatique derrière les J.O. et la Coupe du monde de football – source : lequipe.fr


Le graal des golfeurs


La Ryder Cup jouit d’un prestige dépassant la notoriété des épreuves du Grand Chelem. On a coutume de dire que la Ryder Cup est au golf ce que la Coupe du Monde est au Football. Les joueurs disent que rentrer un putt d’1,50 m pour remporter une Ryder Cup est mille fois plus difficile que d’en rentrer un de 5 m pour un Majeur. Et les puristes aiment son esprit, la fierté d’y représenter leur pays, et le fait que le seul prix à y gagner soit... le Trophée ! Tous les meilleurs joueurs du monde ont disputé la Ryder Cup, de Tiger Woods en passant par Jack Nicklaus, Seve Ballesteros, Bernard Langher, Rory Mc Ilroy, Jordan Spieth…

Trois français ont pris part à la Ryder Cup


Premier tricolore membre d’une équipe européenne vainqueur, Thomas Levet a été le deuxième Français après Jean Van de Velde en 1999 à décrocher, en 2004, une sélection en Ryder Cup. En 2014, Victor Dubuisson prenait la suite de ses aînés avec une nouvelle victoire de l’Europe à la clé.

Thomas Levet (vainqueur en 2004) Jean Van de Velde (1999) – Victor Dubuisson (vainqueur en 2014) – sources : Getty images et eurosport.com


Règles et mode d’emploi


Chaque capitaine sélectionne, selon différents critères, douze joueurs pour former son équipe. La compétition se déroule en trois formats : Les foursomes, le fourball et les simples.

Les foursomes


Disputés le vendredi (4) et samedi après-midi (4), les foursomes opposent sous forme de doubles, deux joueurs européens à deux joueurs américains. Les golfeurs d’une même équipe de disposent que d’une balle qu’ils jouent alternativement. Au total, les foursomes mettent en jeu huit points.

Les fourball (4 balles)


Disputés le vendredi (4) et le samedi matin (4), les fourball mettent aux prises deux doublettes de chaque équipe. Chaque joueur joue sa propre balle. Le meilleur score réalisé sur chaque trou est pris en compte. Au total, huit points sont mis en jeu sur ce format de jeu.

Victor Dubuisson à l’ouvrage à Gleneagles – source : franceinfo.fr


Les simples


Disputés le dimanche, les simples sont disputés par tous les joueurs en match-play. Au total, douze simples sont joués le dimanche. Il y a donc autant de points mis en jeu lors de cette dernière journée.

Paul McGinley capitaine de l’équipe européenne vainqueur de la Ryder Cup 2014 à Gleneagles en Ecosse – source : Europe 1


Le décompte des points


Au total, 28 points sont donc mis en jeu. La première équipe atteignant 14 points et demi l’emporte. En cas d’égalité 14 partout, l’équipe tenante du titre conserve le trophée. Dans ce cas précis, l’Europe conserverait sa couronne pour la troisième année consécutive.

Les Organisateurs


Ryder Cup Europe pour le vieux continent et la PGA of America pour les Etats-Unis contrôlent l’ensemble des droits d’organisation sur leur territoire tous les 4 ans. Ryder Cup Europe est une joint-venture entre la British PGA et le PGA European Tour (créateur notamment de l’European Tour = circuit professionnel européen de 1ère division / et du Challenge Tour = circuit professionnel européen de deuxième division), partenaires égaux dans la structure.

L’ouverture vers l’Europe continentale


Depuis sa création, l’épreuve ne s’est déroulée qu’une seule fois en Europe Continentale (hors de Grande-Bretagne). C’était en 1997, sur le golf de Valderrama en Espagne. En fin d’année 2008, et alors que les deux prochaines éditions jouées en Europe avaient déjà été attribuées au Pays de Galles et à l’Ecosse en 2010 et en 2014, les représentants de Ryder Cup Europe ont annoncé leur intention de jouer l’édition 2018 au sein d’un pays d’Europe Continentale et ont dévoilé la procédure de candidature. Les pays aspirant à accueillir l’épreuve sur leur sol avaient jusqu’au 29 février 2009 pour se déclarer. L’Allemagne, la Suède, le Portugal, les Pays-Bas, Madrid et la France s’étaient alors portés officiellement candidats. Tous avaient remis depuis (avant le 30 avril 2010), à l’exception de la Suède qui s’est retirée, un dossier de candidature très attractif. La France dont le dossier est porté par la Fédération Française de Golf, avait choisi de le faire le 29 avril au Sénat. Plus d’an après, le 17 mai 2011, le verdict est tombé faisant de la France le pays hôte de la Ryder Cup 2018.

En 2016, la compétition aura lieu aux Etats-Unis, avant de rejoindre la France en 2018 – source : parcours-voyages.fr


Pour plus d’informations et comprendre mieux comment la Ryder Cup a été attribuée à la France, cliquez ici pour lire l’article précédent sur Club Espace 21 et pour toutes autres informations rejoignez le site de la Fédération.

La Fédération Française de Golf

Quelques données importantes...


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Parler de contrat d’objectif, de projet ou de résultats…

Des notions fondamentales au service de la réussite !


Embourbé dans un fatras bureaucratique, le manager doit envers et contre tout, sauvegarder un « vrai » espace de liberté pour mener à bien ses actions de suivi et de contrôle dans tous les domaines fondamentaux dont il a la responsabilité. La maîtrise de ses actions et la façon de les appréhender sont déterminantes quant à leur efficacité réelle sur le terrain. Pour des raisons de cohérence, une référence commune du travail accompli est indispensable pour en faciliter la lisibilité. La plupart des formations supérieures en ont fait leur principe de base. D’aucuns parlent de contrat d’objectif, de projet ou de résultats…

Atelier de conduite de projet - source : Centrale - Supélec


Nous choisirons de parler de contrat de résultats pour mieux apprécier la progression dans l’action des travaux engagés. Il est certain que tout n’est pas quantifiable, mesurable, et appréciable au sens comparatif. Un manager impliqué, proche de ses « troupes » est à même de franchir cet obstacle. Le contrôle doit aller à l’essentiel.

Une notion de contrat de résultats « double face »

Le contrat de résultats va comporter par définition un aspect « double face », « interne » et « externe ». En priorité, il concerne d’abord le travail « interne » accompli dans l’entreprise pour parvenir à satisfaire dans des conditions définies, avec un cahier des charges précis, avant tout, un besoin, une demande, un service, une réalisation, etc. Préalable indispensable à la satisfaction du « client », le contrat de résultats « externe » est alors jugé dans sa globalité et dans son acception la plus large. Il engage la réputation de l’entreprise.

Examen du cahier des charges – source : qualiente.fr


Pour une entreprise de taille importante le contrat de résultats est une notion « interne » qui doit être bien définie. Si les résultats les plus pertinents sont connus au niveau de l’entreprise, les contrats de résultats doivent être aussi appréciés à tous les niveaux jusque dans les plus « petites » unités. C’est souvent dans le détail et dans l’attention que les progrès réels se concrétisent. La performance d’une équipe est mesurée à hauteur de son engagement. Elle doit être partagée et appréciée au niveau de ses responsabilités dans l’action.

Toute attention « positive » méritée, à l’égard des intervenants dans l’action, est à encourager, replaçant le travail accompli dans le contexte du contrat de résultats. L’efficacité « à tout prix » sous prétexte d’un contrôle permanent inopportun n’est pas satisfaisante. Ce ne peut être en aucun cas une fin en soi. C’est dans la recherche « intelligente » de l’efficience à tous les niveaux que se construit la performance de l’entreprise et surtout dans la maîtrise des contrats de résultats en « interne ».

A la recherche de l’efficience dans l’action – source : webmarketing-com.com


Pour sa part, le contrat « externe » est formel. Il concerne toute entreprise quelle que soit sa taille, Le suivi du contrat passé avec un coopérant extérieur, sous-traitant ou fournisseur, comme l’attention portée à un « client », réclame un sérieux à toute épreuve. Des encadrements juridiques et des clauses conservatoires accompagnent en général l’ensemble de ces relations contractuelles. Les responsables techniques, chargés d’affaires, ingénieurs commerciaux ou autres qui interviennent doivent posséder un sens du contrôle et de la qualité qui ne tolère pas l’à peu près. En matière de contrat de résultats « externe » pour le « client », l’efficacité de l’entreprise peut être vérifiée à son aptitude à tenir, malgré toutes ses contraintes, ses échéances et à remplir ses engagements majeurs, techniques et commerciaux dans l’enveloppe budgétaire impartie.

Au delà des mots et des souhaits, la réalité dans l’action est complexe. Le contrôle dans le suivi du contrat de résultats doit être relatif et intelligent. A chacun d’en apprécier l’usage à bon escient et dans un contexte reconnu, mais c’est l’efficience dans l’action qui permettra de mesurer la performance de l’entreprise.

Jacques Martineau


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Des idées et des hommes

« Village à vivre » ou comment lutter contre l’exclusion et favoriser l’insertion dans une démarche innovante

Par Jean-Pierre PATAT (président de la SCIC – Village à vivre)


Cette annonce de Jean-Pierre PATAT est avant tout un message important qui s’adresse à tous et qui concerne plus particulièrement les personnes âgées. Elles attendent un bien être pour un vivre ensemble différent et meilleur sans exclusion de la société et aux contacts d’autres « gens ». Club Espace 21 a jugé utile et essentiel de soutenir cette action et l’initiative de cette association en vous faisant partager son message.

Club Espace 21

« Village à Vivre » est un concept qui a pour ambition de vaincre la solitude des personnes, âgées, le regard que l’on porte sur eux et celui qu’ils portent sur les autres, de les mettre en contact avec d’autres populations pour entretenir et développer une vie sociale bénéfique à tous.

Source : villages-a-vivre.com


De nombreux articles de presse et reportages se font l’écho des problèmes tout simplement existentiels que rencontrent les séniors vivant dans des structures d’accueil, souvent de très grande qualité et employant un personnel au dévouement sans limite, mais qui les isolent de la société en les enferment dans leur statut de personnes âgées.

C’est là une illustration du biais regrettable pris par nos sociétés qui tendent plus en plus vers une segmentation des individus en fonction de leur âge, de leur condition sociale… La « ghettoïsation » des seniors qui en résulte pénalise les intéressés, repliés sur ce qui devient vite une exclusion, mais aussi les autres générations, privées de l’apport enrichissant que peuvent représenter les expériences et le échanges communs avec ceux qui les ont précédés dans la vie active.

Source : villages-a-vivre.com


L’association « Village à Vivre », née des réflexions de personnalités investies dans le social, a pour ambition de créer des lieux de vie, villages ou résidences, où cohabiteraient ensemble et librement plusieurs catégories de populations, seniors, pour un temps personnes fragiles ou/et devant se réinsérer dans la société, et également résidents de passage, visiteurs des personnes accueillies, vacanciers…

Notre concept a bénéficié du label « année européenne de lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale » décerné par le ministère du travail.

Un premier « Village à Vivre » pourrait voir le jour, en Seine et Marne sur un site particulièrement plaisant, traversé par le Grand Morin. Ce projet, sur lequel nous travaillons désormais activement, a bénéficié d’une subvention de la Fondation de France.

Source : villages-a-vivre.com


Nous venons de signer une convention de partenariat avec Solidarité Nouvelle pour le Logement (SNL) pour la réalisation de ce projet.

Nous sommes tous concernés par le succès d’une telle entreprise qui serait un pas important pour faire évoluer une organisation et des structures sociales perpétuant des concepts qui montrent à l’évidence leurs limites. Notre pays peut, peut être commencé à concevoir autrement son organisation sociale. Village à Vivre a l’ambition d’en apporter les premiers jalons.

Convaincus que nous sommes tous concernés par le succès d’une telle entreprise, nous faisons appel à l’aide du plus grand nombre, laquelle, en même temps qu’elle renforcera notre assise financière, sera aussi un précieux encouragement.

Jean-Pierre PATAT

Directeur général honoraire de la Banque de France, Président de la SCIC Village à vivre

Informations sur "Village à vivre"


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Des idées et des hommes

Le Canal de Suez II : du rêve à la réussite…

Signature du développement ambitieux de l’Egypte


En août 2014, le président Abdel Fattah Al-Sissi s’était lancé un défi d’exception. Il souhaitait la réalisation en un an du doublement du Canal de Suez pour relancer l’économie dans le pays. En augmentant fortement le passage, l’objectif est avant tout de multiplier progressivement les recettes liées aux droits de passage. La réalisation de ce projet doit servir de vecteur de développement et d’ouverture pour les investissements internationaux. Parallèlement, un événement complète l’ensemble avec la découverte par l’ENI, dans les eaux territoriales égyptiennes, du plus grand gisement offshore de gaz naturel en méditerranée.

Un état des lieux pour comprendre les conditions initiales

Les Egyptiens ont souffert durant les quatre dernières années d’événements troublants et d’émeutes (printemps arabe, révolte, chute du président Hosni Moubarak) qui ont failli les faire basculer dans l’obscurantisme et l’islamisme. Le pays s’est trouvé lui-même dans une situation sociale, économique et sécuritaire inquiétante, avec le retour d’expatriés égyptiens et de réfugiés des pays limitrophes en guerre. A la mi-2013, le peuple égyptien décide de changer de régime. Des élections générales ont lieu au suffrage universel. Elles conduisent Abdel Fattah Al-Sissi à la tête de l’Etat. Il est élu comme président pour 5 ans.

Source : Ouest - France



Au cours de la première année de son mandat, il a pris conscience de l’ensemble des problèmes économiques, financiers et d’infrastructures non résolus auparavant et qui continuaient à surgir. L’Egypte avait besoin de remèdes miracles pour se relever, des projets phares pour un réel développement économique à commencer par la refonte son infrastructure. A la conférence de Sharm El Sheikh, le président a sollicité des investisseurs européens et asiatiques pour les inviter à prendre part aux projets qu’il envisage pour le développement économique de l’Egypte. En particulier, cela concerne le développement du Canal de Suez, la construction de nouvelles centrales électriques, l’élargissement du secteur agricole, une autre politique de l’habitat au Caire, la réfection et l’extension du réseau routier et la recherche de solutions à propos de production d’eau entre autres…

Le projet d’ouverture et d’élargissement du Canal de Suez

Le 26 Août 2014, la décision est prise. Un emprunt populaire est lancé. Il est d’un montant de 70 Mds de livres égyptiennes (8 Mds d’euros) en bons du trésor, garantis par l’Etat, à 12% d’intérêts par an, remboursable après 5 ans. Ainsi, en 5 jours les fonds collectés ont servi à faire démarrer le chantier sur les bords du canal. Les travaux achevés avec beaucoup d’intensité (1/3 des pelleteuses du monde étaient en action) et avec beaucoup de succès puisque le chantier n’a duré qu’un an au lieu de trois. Ceci vient de démentir une fois de plus les bruits qui couraient sur l’insécurité ou l’instabilité de l’Egypte et montrer le sérieux et la persévérance du travailleur Egyptien.

Source : Le Figaro



Les travaux ont été menés sur deux axes : d’une part pour élargir et approfondir une partie du Canal existant sur une longueur de 37 km, d’autre part en construisant un nouveau canal long de 35 km parallèle à l’ancien. Les travaux ont duré moins d’un an !

Le Projet du Développement de la Région du Canal de Suez s’articule autour de la création d’un complexe de logistique et industriel sur une superficie de 40 millions de m2 comprenant : une zone Industrielle et un quai maritime à l’Est de Port-Saïd ; 6 ports maritimes et logistiques à l’ouest de Port-Saïd (Al Kantara) ; une zone industrielle à El Sokhna (près de Suez). A cela s’ajoutent la construction de tunnels reliant les deux cotés du Canal ainsi que des voies ferrées associées et des projets des piscicultures dans les lacs que traverse le canal.

Une réalisation inaugurée en « grandes pompes », pleine de promesses…

L’Inauguration du nouveau Canal de Suez à la circulation des navires marchands dans les deux sens a été fêtée en grandes pompes le 6 août dernier en présence d’un nombre restreint de chefs d’Etats amis dont le président français, François Hollande. Le lendemain de l’inauguration 47 navires ont traversé le canal dans les deux sens et la cadence ira en s’accroissant pour atteindre 80 navires par jour sans aucune attente.

Source : dailymotion.com



L’ensemble est prometteur de nombreux projets. Tous les Pays Européens sont invités à y participer. L’Allemand Siemens a remporté un important contrat pour la construction de 3 Centrales électriques. Parallèlement, un événement complète l’ensemble avec la découverte par l’ENI, dans les eaux territoriales égyptiennes, du plus grand gisement offshore de gaz naturel en méditerranée.

Source : L’Obs



La France ne manquera pas non plus au rendez-vous, après la livraison d’une première série d’avions Rafales dans le contexte actuel. Elle peut aussi apporter sa contribution dans le développement économique de son ami traditionnel l’Egypte dans les domaines de la construction d’autres centrales d’électriques (de type nucléaire, gaz naturel, éoliennes et solaire).

Source : info-afrique.com



Beaucoup de projets sont aussi ouverts aux investisseurs Français et Européens dans le domaine de l’eau dont l’exécution serait aussi rapide en particulier pour des stations de désalinisation de l’eau de la mer, le traitement d’eaux usées et la mise en place de stations d’épuration, comme les forages de milliers de puits pour l’agriculture dans les régions arides.

Bref, 90 millions d’âmes que compte l’Egypte selon les derniers recensements dont la moitié représente des bras « jeunes » capables d’être le moteur de la construction et du développement du pays.

Claude H. Amani (Club Espace 21)

Cet article a été publié le 22/09/15 dans Economie matin


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Des idées et des hommes

Entreprise : une autre relation au travail

Mobilisation autour de nouvelles attentes


La relation au travail a toujours évolué régulièrement. Jusqu’à présent, il n’y avait pas de surprise. La mutation de cette relation est en train de s’accélérer. Si cela est d’abord lié aux progrès scientifiques et technologiques, la relation au (et dans le) travail doit aussi s’adapter pour absorber les conséquences de la crise et la progression de la mondialisation.

Source : RH info.com



Nombreux sont les salariés en quête d’un emploi stable et qui ont du mal à comprendre et à accepter ces changements. Beaucoup d’entre eux sont encore inquiets. Perturbés par un environnement instable, ils sont demandeurs de prérequis pour assurer leur avenir.

Entreprises et salariés : des attentes de natures différentes

Dans le contexte économique actuel, entreprises et salariés ont à nouveau besoin de retrouver un équilibre pour développer une autre relation au travail. Les prérequis nécessaires se traduisent sous forme d’attentes de deux natures différentes. Les unes sont directement liées aux besoins personnels et à l’environnement proche, les autres concernent l’entreprise et le milieu du travail. La forte inquiétude sur l’emploi les amène à relativiser leurs problèmes et à les hiérarchiser. Leur regard sur l’emploi, le travail et les loisirs s’en trouve modifié. Il faut profiter de cette remise en cause personnelle pour remobiliser les salariés dans ce contexte d’excellence et d’évolution que nécessitent les nouvelles variables externes liées à la compétitivité.

Source : L’Express-emploi



Leur vision sera alors beaucoup plus globale et s’exprimera souvent en termes d’activité et d’occupation, en relation directe avec la raison d’être. Dans la mesure où leurs besoins fondamentaux d’existence seront satisfaits en cas de coup dur, leur projection sur l’avenir sera dans les faits moins pessimiste qu’il n’y paraît. Ils pourront s’accommoder d’un mélange d’emploi salarié à temps partiel, complété par d’autres activités partiellement rémunérées.

Préserver l’emploi demeure évidemment au centre des préoccupations des salariés.

Une forte majorité de salariés considère que la plupart des entreprises ne font pas tout ce qui est en leur pouvoir pour aller dans le sens de préserver voire de développer l’emploi. Ils sont près des deux tiers à penser qu’elles abusent encore de plus en plus des licenciements préventifs. N’oublions pas qu’aujourd’hui, en cas de recherche d’emplois, plus de 80% des contrats proposés aujourd’hui sont toujours précaires et de courte durée.

C’est dans l’entreprise que se trouvent les solutions

La plupart des salariés est persuadée que les solutions viables sont à trouver d’abord dans l’entreprise. Sans écarter la participation des syndicats, des initiatives ponctuelles et ciblées du gouvernement, ils comptent plus sur eux-mêmes et sur leurs dirigeants pour les élaborer ensemble. Ceci ne les empêche pas de reprocher à ces derniers un manque de dialogue et de réflexion.

Source : L’Express-entreprise



Confier du travail à quelqu’un, le charger d’une mission, lui déléguer une responsabilité, n’est pas une mince affaire. L’art de mobiliser ne consiste pas à distribuer des rôles et à se contenter d’attendre le résultat. Pour que la tâche soit motivante, pleine et entière, elle doit représenter un véritable défi dans les limites des capacités potentielles de l’individu. Son action doit être aussi considérée par lui et reconnue par ses pairs et collègues comme importante, utile et respectable. Soutenu dans sa mission, l’individu doit se sentir fier de ce qu’il entreprend. C’est à partir de cette attitude qu’il prendra conscience de la notion d’excellence.

Toutes nos entreprises, surtout les petites et moyennes, ont besoin de vrais dirigeants responsables, qui devront en permanence être en mesure de réagir avec talent pour convaincre et mobiliser à tout moment leur personnel.

La considération, le respect et l’estime sont des valeurs auxquelles il faudra attacher une importance primordiale pour réduire le frein au changement permanent.

Jacques Martineau


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Des idées et des hommes

C’est l’activité qui crée la croissance et non l’inverse…

Faut-il encore faire l’effort de le comprendre ?


En rapprochant l’attente et le besoin potentiel, il est possible de recréer de la richesse grâce à cette activité utile que nos inactifs contraints d’aujourd’hui seront capables d’induire demain. Pour y parvenir, toutes les énergies doivent se mobiliser pour favoriser ce retour à l’emploi par l’activité. Tous nos dirigeants qu’ils soient politiques ou non, doivent s’en persuader. L’Etat pour être bénéficiaire jouera un rôle déterminant de facilitateur et de catalyseur.

Le cercle vertueux de la réussite : une leçon à retenir

En résumé :

« C’est l’activité marchande par le travail utile qu’elle engendre qui produit de la richesse ; la richesse stimule la croissance ; la croissance permet de créer de l’emploi ; et enfin, l’activité et l’emploi vont favoriser l’investissement et la consommation qui elle-même régénère l’activité ».

On découvre ici le principe d’un cercle vertueux de la réussite : réduire en masse les dépenses passives de l’Etat en aidant le secteur marchand de l’économie à se développer au bénéfice de l’ensemble des demandeurs d’emplois. Ce développement redonnera à chacun la dignité, la confiance et l’espoir dans le respect de soi. L’accès à « un droit à l’activité marchande pour tous » est le sens même de la solidarité avec un contrat « gagnant-gagnant ».

Source : Commission européenne et gouvernement français



Il revient à la France et en particulier à l’Etat la pleine responsabilité d’intervenir pour relancer l’activité en s’appuyant sur une proposition forte et simple. En effet, en stimulant avec discernement le retour à l’activité dans les TPE, les PE et ME, c’est de la création possible de plus d’un million d’emplois marchands dont il s’agit. Les recettes sociales et fiscales qui en résulteront dépasseront les 10 milliards d’euros par an.

Quelques chiffres pour mieux comprendre…

2014 a été une année difficile pour tous. Le PIB de la France ne progresse que de 0,4%. Le déficit est estimé à 4,3%. La dette publique a dépassée les 2023 Md€ (95,1% du PIB) fin juin. Les impôts et les taxes continuent d’augmenter, il en sera probablement de même en 2015 et 2016. La consommation est en baisse constante. Le budget de l’an prochain prévoit 21 Md€ d’économies publiques. Mais qu’en sera-t-il vraiment ? Le taux de chômage en France est de 10,4%, incluant les DOM, (11,4% en zone euro). Le chômage continuera à croître en 2015. Aujourd’hui, on compte 3,48 millions de chômeurs indemnisés et plus de 2,3 millions de « sans emploi » non indemnisés sans compter les emplois précaires. Pour 2015, les prévisions de croissance, à hauteur de 1%, sont trop faibles et peu fiables en terme de création d’emplois pour commencer à imaginer résorber un taux de chômage aussi élevé et créer de l’emploi marchand. Les licenciements économiques se multiplient, toutes raisons confondues à hauteur de 672.000 en 2013. Les créations d’emplois sont loin de compenser ce déficit.

Source : Dares – Pôle emploi



Pour 2015, les prévisions de croissance à hauteur du 1% sont encore trop faibles et peu fiables pour commencer à résorber de façon pérenne un taux de chômage aussi élevé et créer de l’emploi marchand. Cette baisse d’activité contribue à diminuer les recettes fiscales qui deviennent de fait insuffisantes. Ce cercle vicieux entre rigueur, austérité et croissance est un exercice d’équilibriste. Dès lors, les investissements privés se font plus hésitants et sont moins importants. Ce recul contribue à l’asphyxie progressive de l’économie.

Le paradoxe, c’est que les marchés financiers et les agences de notations qui prônaient l’austérité et la rigueur, sont maintenant les premiers à critiquer les gouvernements pour souligner leur incapacité à surmonter le problème du chômage et de la croissance ! Le décor est ainsi planté. Si la crise est mondiale et surtout européenne, la situation en France est très délicate. En l’absence de marché actif, il n’y a pas de clients et de ce fait, l’emploi et les entreprises sont en danger.

Jacques Martineau


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Des idées et des hommes

La psychologie des relations

Un rapport à l’autre multidirectionnel


Depuis toujours les personnes qui communiquent, vivent ou travaillent ensemble, le font dans un contexte hiérarchisé, « réel » ou « virtuel ». Ce contexte avec le milieu qui l’entoure constitue avec son passé la signature du « système ». Ce « système » est apprécié au travers des relations psychologiques individuelles ou collectives qu’il entretient.

Quel que soit le sujet abordé, à l’instant de l’action, concrètement, vous vivez une « aventure », liée à la survie de sa personnalité dans un rapport de force permanent avec vos semblables et vos interlocuteurs. Vos faits et gestes, vos paroles et vos actes, vos réactions et vos émotions sont observés, évalués et jugés. Ces innombrables comportements, vécus par votre entourage, traduisent votre degré d’adaptation au « milieu » dans lequel vous évoluez.

Un domaine particulier et permanent

Nous entrons ici de plain-pied dans le domaine de la psychologie des relations qui, dans le contexte où vous vous trouvez, peut être le point de départ d’un processus de modification du comportement. Parler de psychologie dans la vie active, entreprise, société et politique, entraîne inévitablement des attitudes de rejet. Les problèmes psychologiques dès lors qu’ils sont personnalisés sont trop assimilés à une source de danger pour l’équilibre du « système ». Il se crée souvent un « mur du refus » qui traduit des comportements de défense liés à la peur du risque de la relation. A l’origine de ces attitudes, nous retrouvons, la compétition de l’« ego », les rivalités d’influence, les luttes de pouvoir, les domaines privés et la proclamation d’intérêts divergents.

Source : Université Lyon 3

Ces écarts psychologiques touchent tout milieu, social, culturel, professionnel. Cet état d’esprit se retrouve avec acuité dans les milieux scientifiques, techniques, économiques et financiers chez des personnes qui font partie de l’élite. Les journalistes et les éditorialistes, les acteurs et les écrivains, comme les politiques et les « nantis » de notre société sont confrontés aux « autres » en permanence et potentiellement en concurrence entre eux. Il est triste de constater que la plupart de ces personnages, qui veulent s’afficher avec une « grande culture » apparente font trop souvent preuve d’une inculture psychologique désastreuse. Leur seul souci demeure de sauver et/ou de renforcer leur « image ».

De nombreuses situations caractérisent les comportements psychologiques

On peut citer : juger sans connaître, rejeter sans s’informer, ignorer volontairement, ne pas décider ou le faire arbitrairement, privilégier certains aspects d’un problème au détriment de la vérité. L’environnement, le milieu, les circonstances et la personnalité comme la qualité des personnes en présence, sont à l’origine de série d’écarts psychologiques dont on ne mesure pas toujours les conséquences. Avec le souci permanent du paraître pour la plupart de nos interlocuteurs, il existe une multitude de jeux de position dont il est fait usage. L’origine, le métier, l’argent, l’intérêt, les complexes d’infériorité ou de supériorité, la vérité ou le mensonge nourrissent la panoplie et altèrent la communication. C’est là que la maîtrise de la psychologie des relations joue un rôle essentiel et affiche son caractère multidirectionnel.

Source : Newsfolk over-blog.com

Une autre forme indirecte de rejet de la psychologie des relations consiste à n’en reconnaître l’intérêt et la valeur que pour les « autres » ! Chacun sait que la psychologie nécessite de changer soi-même, sans quoi il n’est pas possible de provoquer le changement et une ouverture d’esprit. Comprendre, se comprendre, transformer ou être transformé font partie d’un même processus. Il est vain et inopérant de prétendre faire preuve de psychologie sans s’impliquer soi-même dans l’action. Dans la pratique, deux comportements émergent : l’un, le désengagement qui conduit très vite le responsable, ou celui perçu comme « tel », à devenir un observateur neutre, partisan du laisser-faire ; l’autre, la tendance dirigiste qui censure l’activité et l’expression individuelle ou collective, soumise à l’expression exclusive de celui qui s’affuble de l’habit psychologique de « pseudo-leader ».

Respect réciproque et confiance en l’autre pour favoriser l’échange

A tout moment, il faut être en mesure de s’interroger sur le savoir-être en relation. C’est ce type de comportement et d’attention qui peut favoriser le contact et inciter au dialogue. Il est important de distinguer le « face à face » de l’expression en public, comme de la participation à des discussions et à des débats sur des sujets variés, dans des contextes différents. Bien se maîtriser est toujours apprécié par les partenaires comme une incitation au dialogue. La psychologie des relations, c’est avant tout un rapport à l’autre et aux autres multidirectionnel avec respect et confiance. Aussi bien dans l’entreprise, au plan social et économique, dans la presse et les médias, c’est un exercice difficile. Ne parlons pas des milieux politiques ou de nos « élus » comme nos dirigeants au « pouvoir », leurs attitudes psychologiques, suivant le contexte des propos, seront toujours sujettes à de nombreuses remarques qui peuvent être aussi pertinentes…

Trop souvent le mépris, les moqueries, les suffisances, les humiliations et les caricatures desservent en continu les relations à tous les niveaux et partout. Même s’il ne s’agit que d’une minorité d’individus, dirigeants d’entreprises, responsables hiérarchiques, femmes ou hommes politiques, ils sont à la « Une » de l’actualité et des médias. Confondant « humour » et « railleries », quelques journalistes « politiques à la carte » et certains « pamphlétaires amateurs » leur emboîtent le « pas » en se régalant dans une « comédie humaine insensée » où l’avenir de la France n’est pas à l’ordre du jour. Tous n’ont pas le talent ou le professionnalisme d’un « Canard enchaîné » mieux informé…

Jacques Martineau


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Des idées et des hommes

Etre gentil, ça peut rapporter gros !

Par Pierre TALBOT


L’information est la clé de l’opinion publique, elle-même clé de la crise. Souvent, cette première mérite précision et contextualisation pour approcher de sa vérité et former ainsi la possibilité d’une réelle prise de position, d’un avis forgé ou d’un comportement adapté.

Pour cela, l’échange interpersonnel est primordial. Mais comment s’y prendre quand les repères de la civilité fondent sous les feux de l’intérêt personnel ou de l’argent ? Commençons par être gentil, cela ne coûte rien et peut rapporter gros !

Prêcher un convaincu n’a que peu d’intérêt. Il faut toujours trouver l’argument qui peut faire mouche si l’on veut provoquer un changement d’opinion et de comportement. Dans sa « Petite philosophie de l’entreprise » (Editions François Bourin, 2012) Emmanuel Jaffelin a décliné son concept de gentillesse au monde de l’entreprise. Un univers qui peut en manquer cruellement et parfois se révéler impitoyable. Notamment dans les grands groupes, selon l’auteur, où la maltraitance des employés, poussés dans certains jusqu’au suicide, sont avérés.

Source : Würth.fr

Cet état de fait ne provoque pas de fortes réactions publiques. La raison : la liquidité grandissante du monde. Celle de la richesse comme celle des salariés, individualisés à l’extrême. L’esprit collectif se dissout à l’acide du tout argent, alors que redoublent les feux de l’hubris de certains hommes, une poignée qui concentre la majorité des richesses de la planète. Pour ce philosophe, l’explication de tels iniques excès tient à leur inconscient d’enfant-roi, « bloqué au stade anal » et à un manque d’intelligence. Pour d’autres, il n’est que la marque du retour en force maléfique du veau d’or. Celui qui efface toute autre valeur et se joue, comme l’hydre romaine de la souffrance des hommes ou en jouit. On peut le constater chaque jour, l’économie, via l’argent, perd sa valeur de sang économique de sang qui irrigue le monde au profit d’une simple opérationnalité, quelles qu’en soient les conséquences. Elle en devient le poison.

Gentleman « manager »

L’entrepreneur a en fait un double rôle : créer de la richesse mais aussi faire fonctionner la société, comme tisserand du lien social. C’est là le message central de ce livre. Malheureusement en ces temps sombres qui courent, peu ont vraiment conscience de leur pouvoir politique. C’est pourtant vital pour notre avenir commun tant ce pouvoir a été abandonné par des hommes politiques aujourd’hui discrédités ! Pour le philosophe, si le travail est une servitude volontaire, il peut être envisagé comme une aventure économique capable de réconcilier richesse matérielle et noblesse spirituelle. Vive le gentleman « manager » ! Pour lui, une sociabilité nouvelle ayant pour base la gentillesse, qui n’est ni la compassion ou la sollicitude, ni les respect, juste l’acceptation de rendre service à quelqu’un qui le demande, peut advenir et transformer le monde.

Source : Würth.fr

Un tel comportement a le grand intérêt de n’être pas instrumentalisable (puisque le respect de l’être humain y est intégral), et d’apparaître surtout comme une source de bien-être, de bonheur. Une notion existentielle première qui, avec le partage avec les autres, fonde le but de tout homme, dit-on. A part les sans-emplois, chacun passe le plus clair de sa vie en entreprise. Sera-t-elle le lieu d’un renversement social salvateur par cette vertu ?

En tout cas, il faut dire aux partisans de Procuste, symbole du conformisme et de l’uniformisation de l’économisme triomphant, que la gentillesse ça peut rapporter gros. Pourquoi ne pas penser que des salariés bien dans leur peau travaillent bien mieux que sous la contrainte ! Une philosophie, peut-être, mais qui inspire réflexion. Qu’en pensez-vous ?

Pierre TALBOT
(Journaliste - Réussir en Essonne)


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Des idées et des hommes

1 million d’emplois dès demain, c’est possible !

Interview de Jacques Martineau, réalisée par Pierre Talbot (Réussir en Essonne)


L’actualité politique dans l’hexagone, sportive avec le Mondial et le Tour de France, conflictuelle au Moyen-Orient, en Afrique et en Ukraine, cache la réalité des problèmes de fond qui nous secoue.

La réduction du taux de chômage et le retour à l’emploi sont absents des préoccupations et pourtant ce sont les seuls moyens de parvenir à retrouver la confiance. Pierre Talbot, journaliste, pour la revue Réussir en Essonne a sollicité Jacques Martineau, après la sortie de son livre « l’EMPLOI… C’est tout de suite ! » pour une interview.

Le pacte de responsabilité ne vous semble pas adapté à la situation. Pourquoi ?

La réalité économique française est multifacette. Deux tiers de l’activité économique sont assurés par environ 35 000 entreprises dont 200 de plus de 5000 salariés, 300 de 2000 à 5000 salariés, 2200 de 500 à 2000 salariés et 32 000 de 50 à 500 salariés). Elles vont a priori bénéficier des deux-tiers des 30 milliards du pacte de responsabilité. Le nombre total d’entités enregistrées au registre du commerce dépasse les 3,6 M. Elles sont constituées en très grande majorité d’artisanats, de commerces, de professions libérales, de TPE et de PE, comme d’associations et d’auto-entreprises. Ceci étant dit. Le Pacte de responsabilité, tel qu’il est présenté concerne à la fois les « grands » et les « petits ». Les deux-tiers des 30 Md€ de réduction de charges salariales vont concerner les « grands ». En réalité, ceux-ci n’en ont pas un besoin pressant. Une diminution de charges (environ 5%) à ce niveau représente pour ces « grands ensembles » une forte économie, mais aura peu d’influence sur leur politique de l’emploi. Pour les « petits », une diminution de 5% charges sur les salaires est tout à fait insuffisante. Les TPE et PE ne pourront pas s’engager à embaucher pour autant. Or ce sont ces dernières qui ont le plus besoin d’aide et ce sont elles qui représentent le plus gros réservoir d’emplois potentiels. Il est estimé aujourd’hui à plus de 1,5 M.

Source : ShutterStock.com

D’où ce déséquilibre difficile à comprendre qui me fait dire que le pacte de responsabilité tel qu’il est présenté est inadapté. Un rapport de 10 Md€ pour les « grands » sous forme d’aides à l’investissement et à la recherche et 20 Md€ pour les « petits » en réduction de charges eut été plus adéquat. Il est évident que ce sont ces derniers qui doivent être aidés pour créer de l’emploi. Ceci en partant du constat que c’est l’activité qui génère de la croissance et non l’inverse. Tout ceci participe à dresser une image de la France en rupture de société. Le moral de la population est au plus bas. Celui des entrepreneurs est morose. Investisseurs et grands financiers hésitent quand ils ne se découragent pas. En situation de crise économique, en l’absence de marché, il n’y a que peu ou pas de clients et de ce fait, que peu ou pas de ressources pour les entreprises, de pouvoir d’achat pour les citoyens et de recettes sociales et fiscales pour l’Etat. C’est un cercle vicieux. Gérer socialement le chômage, en attendant les effets de la reprise ne suffit plus : il concerne tout de même environ 5,5 M de personnes (dont 3,3 M indemnisées par Pôle emploi, soit les « vrais chômeurs », les autres étant en fin de droits et … sans emploi) auxquelles il faut ajouter environ de 3 à 5 M de travailleurs « précaires ».

Vous proposez un contrat d’activité qui peut créer 1M d’emplois dès demain. De quoi s’agit-il ?

La proposition peut sembler farfelue, elle échappe tout simplement à la pensée unique et s’appuie sur des travaux sérieux, notamment menés au sein du Club Espace 21 depuis plus de 10 ans. En janvier 2015 apparaîtront les smicards sans charges patronales, nous verrons le résultat. A mon sens, nous tournons en rond, car si la borne des 30% de baisse des charges est atteinte, elle est limitée à une catégorie de salariés et l’offre d’emploi est tirée vers le bas. Tant qu’à baisser les charges en faveur des « petits », nous proposons un contrat CDD d’activité marchande tripartite : employeur-assurance chômage-formation professionnelle. Ce n’est pas un contrat aidé. Il est destiné en priorité aux TPE, PE et ME, dynamiques et innovantes. Le coût salarial chargé du contrat d’activité est financé par toutes les parties prenantes : l’employeur (35%), l’assurance-chômage (40%) et la formation professionnelle (25%). Ceci correspond à une baisse effective de 65% de l’ensemble des charges pour l’employeur sur ce contrat d’une durée de18 mois. Au delà de cette période, si le contrat est transformé en CDI, l’employeur bénéficierait d’une période équivalente sans charges patronales ! Il va de soi qu’il n’y a qu’un contrat d’activité par entreprise et une entreprise ne peut pas bénéficier de 2 contrats d’activité consécutifs. Après une présentation à Matignon, l’idée a été jugée intéressante et présentée à la conférence sociale en juin 2013. Apparemment, en novembre, aucune suite n’a été donnée et sinon un report. Certains partenaires auraient bloqué les discussions. Le succès de cette proposition dépendra de la qualité du dialogue social et de la volonté de réussite des parties. L’Etat doit en être avant tout le stimulateur et le garant.

Source : ShutterStock.com

Une telle baisse du coût du travail est un seuil réaliste déclencheur de recrutement pour les chefs d’entreprise ! En prenant l’hypothèse qu’environ 20% des chômeurs qualifiés, soit 650 000 personnes indemnisées, et la même proportion de sans emploi, soit 400 000 non indemnisés, acceptent un contrat d’activité dans leur secteur marchand, nous atteignons le chiffre d’un million de personnes. Ces personnes sont considérées comme « employables ». En vertu des manques à gagner et des nouvelles recettes pour l’Etat cela représente plus de 10 Md€ de recettes sociales et fiscales par an. L’activité produite par ce nouveau million d’actifs engendrera de la richesse et aidera à développer la croissance en favorisant l’investissement et la consommation. Ce cercle vertueux de la réussite permettra de créer de l’emploi.

Une majorité des sans emplois sont peu ou pas qualifiés. Comment prenez-vous en compte cette réalité ?

Effectivement, seuls 23 à 27% des chômeurs aujourd’hui indemnisés sont aptes au retour à l’emploi (16 à 18% pour les autres, qualifiés de sans emploi). C’est la raison pour laquelle seulement environ 1 M d’entre eux peut être embauché avec un contrat d’activité. Un quart du temps si nécessaire ils pourront se perfectionner et bénéficier de formations en liaison avec leur emploi. D’où là tout l’intérêt d’associer au financement du contrat d’activité la formation professionnelle.

Maintenant parlons des autres non bénéficiaires de ce contrat, chômeurs indemnisés et sans emploi. Pour les jeunes non qualifiés et sans emploi, souvent hors du système scolaire ou sortis sans diplômes, il est prévu de créer des Centres de pré-qualification à l’emploi (CPQE) avec une période de formation sur 3 ans. Pour les jeunes sans expérience il faut des contrats d’activité « jeune » d’un an. Quant aux seniors en évitant que la rupture conventionnelle ne devienne une issue fatale, la mise en place de contrat de maintien en activité partielle pendant 24 mois peut être une solution. L’Education nationale et la formation professionnelle sont deux sources de financement à ne pas négliger. Ces formes complémentaires de contrats d’activité sont prises en compte dans le calcul du retour net par an de recettes fiscales et sociales pour l’Etat et les partenaires sociaux. Cet enjeu est crucial d’autant que, là aussi, en matière de formation professionnelle le gâchis rafle la mise : sur le budget de dépenses de 32 Md€ de la formation professionnelle, on estime que seuls 18 Md€ sont efficaces et concernent les besoins réels du métier exercé ! Il est temps de prendre de vraies mesures et non de continuer à jouer les artificiers.

Source : ShutterStock.com

Même si la plupart des « manques à gagner » sont conjoncturels, nombreux sont aussi structurels. Pour n’en citer que quelques-uns en rapport avec la situation, il y a le travail au noir, le marché noir, les fraudes, fiscales, à la sécurité sociale, à l’URSAFF et à l’Unedic, les surcroîts d’absentéisme au travail dans le privé comme dans le public, l’excès du travail précaire avec l’avalanche de CDD de très courte durée, l’abus du nombre croissant de ruptures conventionnelles de contrat, l’immobilisme et la frilosité des banques, les transferts illicites de capitaux à l’étranger, etc. L’ordre de grandeur des pertes dues à cet ensemble de fraudes, d’abus et de craintes dépasserait les 120 Md€, presque 6% du PIB. Si on ajoute à cela le cumul de toutes les dépenses et aides en faveur de l’emploi pour l’année 2013 on arrive à un total (lui aussi) de 112 Md€ d’euros, et de fortes dépenses pour le seul RSA ! Quant à lui, le contrat d’activité coûterait 15 Md€ au lieu de 25 Md€ s’ils étaient restés au chômage ou sans emploi. Mais les bonus des « manques à gagner » et des manques à consommer » dépassent les 7 Md€. En tenant des surcoûts liés aux CPQE et autres soutien le solde est positif à hauteur de plus de 10 Md€. Alors qui fait le bon calcul ?

Propos recueillis par Pierre Talbot (Journaliste)
parus dans le magazine Réussir en Essonne
Juin/juillet 2014 n°144

Images proposées par Economie matin
(Articles publiés à propos de L’EMPLOI… C’est tout de suite ! – avril 2014)


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Des idées et des hommes

Du choix à la décision

Un pas à franchir


La responsabilité n’est pas un état final. C’est au contraire un point de départ pour l’action. C’est le passage à l’acte qui responsabilise. De nombreux experts américains, européens et français se sont intéressés depuis des décennies à ce processus complexe. Pour rester concret, essayons de dégager divers aspects de ces processus de choix et de décisions.

Chester Barnard dans « The Functions of the Executive » (Harvard University Press, 1938) pose le problème. Dans les années 80, c’est d’abord Henry Minztberg dans « Structure et dynamique des organisations  » (Ed. d’organisation, 1982), puis Thomas Peters et Robert Waterman d’abord avec « Le Prix de l’Excellence » (Interéditions, 1985) et enfin Jacques Martineau dans son livre « Le Réveil de l’Intelligence » (Ed. d’organisation, 1989) qui attirent l’attention sur l’importance du management et de la décision associée à la responsabilité.

Depuis la fin des années 2000, avec l’utilisation de l’ensemble des nouveaux moyens matériels de communication, les multiples structures interactives, la mondialisation des marchés, les délocalisations et l’impact permanent d’Internet sur le juste à temps, qu’est-il advenu de cette notion essentielle qui conduit du choix à la décision ? Au-delà du vocabulaire adapté et de l’environnement technologique bouleversé, rien n’a nécessairement évolué dans les esprits. Une décision finale, qualifiée de complexe, est souvent le résultat de décisions secondaires qui sont liées à de nombreux paramètres.

Source : Les Echos

Chacun sait qu’une décision n’a de valeur que dans la mesure où elle est suivie d’effets. Dès lors que l’entreprise et l’organisation ont une réalité d’objet et une réalité économique reconnue, la première étape extrinsèque et structurelle d’une décision est considérée comme acquise. Il appartient seulement aux dirigeants et à la hiérarchie d’expliquer le contexte aux collaborateurs. Le tout servant de toile de fond.

Les circonstances et l’environnement fixent le cadre de l’action. L’opportunité de la prise de décision, comme le moment choisi pour agir font partie des paramètres qu’il faut apprécier, tout autant que l’importance des habitudes, des traditions, des interlocuteurs et du lieu choisi… L’enjeu d’une décision, les conséquences d’un report ou d’une temporisation mérite une évaluation relative.

Il n’est pas rare de voir d’excellentes décisions rester sur le carreau tout simplement parce que ces paramètres, qui constituent une étape de réflexion, sont souvent considérés comme de second ordre et sous-estimés.

Les modes de prise de décision

L’ordre est le plus connu, pour ne pas dire le plus employé des modes de prises de décision. Mal employé, dans sa forme la plus rustre, il a souvent une connotation péjorative. Utilisé à mauvais escient, l’ordre peut gêner. Souvent, il finit par occuper une place privilégiée.

La consultation, qui a fait progressivement son apparition et qui entre dans les mœurs, est un mode de décision mal compris. Ici, le responsable, qui doit faire un choix et prendre une décision, est préalablement à l’écoute des personnes qu’il consulte individuellement ou en groupe. La décision appartient au consultant.

Source : RU3

La concertation introduit la notion d’accord dans le passage à l’action. Le responsable donne son point de vue, il accepte la contradiction avec les personnes concertées. Ensemble, ils recherchent une solution commune pour agir. La décision est prise collectivement. C’est le responsable qui doit veiller à son application.

La codécision reste un geste technique procédurier de décision conjointe, peu employé. Elle maintient chacun des acteurs, par exemple deux chefs et leurs subordonnées, dans les limites de leurs responsabilités organisationnelles respectives.

Le vote à la majorité des voix (bloquée, absolue ou relative) concerne plus les instances légales, de surveillance et de contrôle de l’entreprise. Dans l’entreprise, elle est très peu usitée, voire ignorée. Au niveau du travail au quotidien, cette pratique proche du milieu syndical peut détruire l’unité d’un groupe, créer des clans, diluer les responsabilités et ne résout rien.

Le consensus est aussi une manière de prendre une décision. C’est certainement la plus satisfaisante parce qu’elle implique le soutien. Le consensus n’est pas l’unanimisme. C’est l’acceptation collective. Il ne diminue en rien l’autorité du responsable. La recherche de l’adhésion « forte » est un facteur actif de mobilisation et de motivation des hommes. Il ne faut pas en abuser et l’utiliser à bon escient.

La méthodologie de la décision

S’il n’est pas possible de sortir une recette du chapeau, néanmoins quelques principes de base peuvent être retenus quant au choix des modes de prises de décision.

Par exemple, la responsabilité de la législation du travail, des règlements généraux, administratifs et de sécurité, requiert le recours à l’ordre. La mise en place d’un règlement intérieur peut se discuter. La tendance à l’ordre se généralise sur le plan technique, lorsque la décision concerne l’objectif, les missions, les échéances, les délais, la satisfaction du client, et qu’elle ne met pas en cause l’aspect humain des affaires.

Source : wikiversité

Si au contraire, celui-ci prend le dessus, la recherche du consensus est de loin préférable. Cela peut commencer par de la consultation suivie ou accompagnée de concertation, suivant la nature de l’objet de la décision et son importance. L’obtention du consensus nécessite du temps et une confiance réciproque ce qui sous-entend prévision et coordination. Mais un manager de qualité, reconnu comme tel dans ses actes, bénéficie de temps de réaction et d’adhésion brefs.

A noter que l’utilisation maladroite, excessive et monolithique d’un seul mode de décision, quel qu’il soit, conduit rapidement à des situations d’incapacité d’action.

Conclusion

En matière de choix et de décision, là encore, l’erreur ou l’échec font partie intégrante de la vie professionnelle. Mais la rigueur, la transparence des arguments, l’état d’esprit, la motivation, le souci de l’information et sa qualité sont indispensables. Parfois le courage, comme l’expérience acquise et le sens de la responsabilité concourent au succès de l’acte de choisir et de décider. Ils ne sont pas infaillibles et seul le temps permet d’en apprécier les effets et les conséquences…

J.M.


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Des atouts « maîtres » à ne pas oublier

Ou la véritable richesse des entreprises…


On ne peut pas se contenter de parler de la crise sans se référer à nos atouts « maîtres » que sont les femmes et les hommes de notre pays. Ils créent la richesse de l’entreprise. Ils en constituent la force. Ils ne doivent pas être considérés comme un coût, mais comme un investissement.

Tous en représentent l’intelligence collective. Le système d’éducation secondaire, de formations professionnelle et supérieure est encore une référence même s’il y a des marges de progrès possibles. La bourse des valeurs des ressources humaines est dans les faits un immense marché représentatif du capital de savoir faire et de savoir être de notre société. Par analogie avec le marché financier des valeurs mobilières, la loi de l’offre et de la demande s’applique parfaitement, surtout sur le marché externe. Les besoins de l’individu et de l’entreprise varient au cours du temps. Ils ne sont pas antinomiques. Rôles et intérêts mutuels ne sont pas indissociables. Le maintien du pouvoir d’achat et le souci d’amélioration constituent un lien de complicité avec l’entreprise dans un but commun de réussite. La nouvelle identité culturelle et les aspirations des jeunes individus privilégient sans équivoque l’autonomie et l’initiative. Ce qui n’affecte en rien l’esprit d’équipe à développer ou à entretenir. Cette évolution d’appréciation des mentalités, associée à une volonté déclarée et à un profond changement d’attitude de la classe dirigeante, doit être une véritable révolution. Ceci signifie un réel retour aux sources et aux valeurs fondamentales de l’entreprise. C’est un patrimoine qu’il faut préserver. La recherche d’un équilibre stimulant et dynamique ne doit pas être considérée comme une utopie, mais au contraire comme un objectif permanent prioritaire à satisfaire.

Source : La Tribune

 
Les clés de la créativité, de l’innovation, de la qualité, par là-même de la productivité et de la compétitivité passeront par une éducation « socle », une formation ciblée et surtout en permanence par une valorisation intelligente de tous les talents individuels et collectifs. Le salarié ne doit pas être considéré comme un coût mais d’abord comme un investissement. Toute entreprise qui le comprend est garantie d’assurer son avenir. C’est l’ensemble de ces valeurs propres qu’il importe de préserver et de développer. A charge pour les employeurs de trouver les « bons » compromis pour faire évoluer dans le meilleur esprit et dans le cadre d’une offre « gagnant-gagnant » les atouts et les compétences de ses salariés.

La mobilité, la flexibilité et la formation constituent les principaux pivots de la maîtrise de l’évolution de carrière et du devenir de l’entreprise. La mobilité interne ou externe est un atout essentiel à la fois pour le salarié et pour l’entreprise. Mais elle se doit d’être valorisante sur tous les plans. La mobilité comme la flexibilité et la formation sont des actions qui se préparent à l’avance en pleine concertation. La France possède une profonde richesse en matière de ressources humaines. C’est un pays libre qui est ouvert au progrès. Nous pouvons en être fiers. Les faiblesses et les manques sont toujours présents. Il faut en avoir conscience, bien les identifier, les hiérarchiser pour fixer des priorités et pour les pallier progressivement. C’est une action lourde à inscrire sans précipitation dans le moyen et le long terme mais sans attendre.

Source : laqvt.fr

 
Toutes nos forces économiques, sociales, et notre richesse humaine, privées comme publiques, s’appuyant sur leurs acquis et leurs atouts ont le même défi à relever : celui de la compétitivité pour régénérer de l’activité, de la confiance, de la croissance et de l’emploi. La mobilisation doit être générale. Pour qu’elle soit efficace, encore faut-il qu’elle soit expliquée pour être comprise et que l’objectif soit partagé. L’Etat, au travers de son exécutif, doit y contribuer en jouant un rôle de facilitateur et de catalyseur. Pour réussir, il va devoir prendre conscience de nos handicaps et surmonter une partie de ses faiblesses pour débloquer quelques-uns des freins qui l’empêchent d’agir. L’Etat n’a pas à dicter ou à faire le travail à la place des entreprises avec leurs ressources économiques et humaines. C’est à elles de savoir comment y parvenir pour relever le défi ? Les gadgets de dernier recours, souvent beaucoup plus médiatiques que réalistes, ne suffiront pas à convaincre de leur effet « réparateur » en matière d’activité et d’emploi.

J.M.


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Des idées et des hommes

Une autre relation au travail

En période de crise


Peut-on parler d’une évolution générale des comportements des salariés dans l’entreprise ? Il est difficile de répondre de manière globale à cette question sans appréhender au préalable avec plus de précision la réalité du marché du travail et de l’emploi.

En vingt ans, pour un gros tiers des français au travail, un grand bouleversement s’est produit sur les métiers. La nature des emplois et leur nombre ont changé. Sur un fond de diminution constante du nombre total d’emplois, la répartition des emplois offerts par secteur d’activité s’est profondément modifiée. Sur l’ensemble de la population active, si un salarié sur trois est un ouvrier, ce taux est encore de un sur deux dans le secteur industriel. A l’inverse, sur cette même période, l’activité s’est développée dans les services au point de concerner près des deux tiers de la population active.

Pour éviter tout amalgame ou toute généralisation excessive sur la situation des salariés il faut s’intéresser en priorité à ceux d’entre eux qui vivent l’entreprise comme un ensemble dans lequel l’effet de système et d’entraînement est suffisamment présent pour agir sur les comportements collectifs. Car ce sont les réactions de ces salariés qui seront perçues et interprétées par l’opinion publique. La taille critique des entreprises correspondantes se situe au-delà de 500 emplois, ce qui concerne 42 % des salariés actifs. C’est cet échantillon qui peut servir de référence.

A chacun son analyse dans un contexte différent

Pendant toutes ces dernières années, la crise n’a pas eu le même impact absolu sur l’emploi. En quête de gains de productivité, face à la concurrence et aux difficultés du marché, il est de mise dans l’entreprise de s’en prendre à la qualification et à l’assiduité des salariés. Par sa généralisation hâtive, cette vision réductrice et tronquée de l’homme au travail dans l’entreprise a fait des ravages. C’est ainsi que les idées reçues sur une France paresseuse et mal préparée aux évolutions technologiques et de la mondialisation ont fait leur chemin. Les trente cinq heures hebdomadaires, l’augmentation du nombre de fonctionnaires, les grèves dans le secteur public, l’abus des protections sociales, les rentes de situation des faux chômeurs, l’accroissement des déficits du commerce extérieur, etc., sont autant d’arguments qui confortent les partisans de cette analyse.

Relayée et médiatisée, petit à petit, cette appréciation négative, globale et excessive, s’est étendue à l’ensemble des salariés du public et du privé dès lors que leur activité n’était pas ou plus considérée comme directement productive. Indépendamment de la valeur intrinsèque des individus dans l’accomplissement de leur tâche, c’est ainsi qu’il y a, dans l’entreprise, les protégés et les exposés, ceux qui rapportent et ceux qui coûtent, ceux qui produisent et les autres... Dans cette logique, la situation économique s’aggravant, l’entrée dans la spirale des suppressions d’emplois et des licenciements comme seule solution de survie devient alors inévitable. L’amortissement du coût interne de l’opération est justifié par l’entreprise qui est sensée retrouver ainsi sa santé financière.

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Source : Institut supérieur du travail

 
Devant la complexité du tissu social et économique, tous les salariés n’ont pas les mêmes degrés de motivation ou de démotivation, les mêmes types d’intérêts ou les mêmes craintes, les mêmes attentes ou les mêmes rancoeurs. Face au travail, à l’activité et au risque du chômage, l’ambiguïté est de taille. On ne parle plus de société à plusieurs vitesses mais bel et bien de société duale. Il y a les protégés et les exposés, secteurs public et privé confondus.

Faut-il en conclure pour autant que les salariés dans leur ensemble ne sont plus mobilisables ? En tout état de cause, pour tous, il semble bien que la nature même de la relation de travail avec l’entreprise se modifie sur le fond. La confiance se gagne et se partage. Elle ne se restaurera pas d’un coup de baguette magique après tant d’années de décon-venues par des discours lénifiants, parsemés de promesses incongrues, tenus par les mêmes acteurs. Il faudra être crédible dans le concret et parler vrai. Ce retour à la confiance autrement est à mon avis la première attente forte des français. Le retour progressif, probablement sur d’autres bases, de la motivation pour les choses de l’entreprise ne peut venir que d’un climat de confiance retrouvée.

Même en cette période de crise, ce serait une erreur grave de mésestimer le nombre important d’hommes et de femmes qui ont le goût du travail et de l’effort pour eux-mêmes. La passion du métier se rencontre partout, tous les jours, dans toutes les branches d’activité. Combien d’artisans, de commerçants, d’ouvriers, d’employés, de techniciens, d’ingénieurs, de cadres moyens ou supérieurs, d’enseignants, de fonctionnaires, ne vivent que pour leur métier ? Ces individus existent. Ils constituent une base de départ qu’il appartient de ne pas ignorer, sur laquelle il faut s’appuyer et capitaliser.

Mobilisation autour de nouvelles attentes ?

Ces attentes sont de deux natures différentes : les unes sont directement liées aux besoins personnels et à l’environnement proche, les autres concernent l’entreprise et le milieu du travail. De toute évidence, la première attente des salariés et des citoyens, pour ne pas dire des français, c’est déjà de retrouver la confiance en soi. La forte inquiétude sur l’emploi les amène à relativiser leurs problèmes et à les hiérarchiser. Même si cela n’est pas facile et s’ils n’y parviennent pas toujours, cette priorité existe. Dans tous les cas, cela commence en général par un repli sur soi. Pour les plus menacés dans leur dignité et leur existence au travail, celui-ci s’accompagne souvent d’une remise en cause, plus ou moins forte, de la société. Pour la plupart, même pour les plus à l’abri, cette réflexion s’est construite dans la morosité ambiante. Elle a fini par déboucher sur un retour à des valeurs essentielles, affirmées comme primordiales : la santé et la vie affective.

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Source : Blog au bas de l’échelle

 
Leur regard sur l’emploi, le travail et les loisirs s’en trouve modifié. La vision est beaucoup plus globale et s’exprime souvent en termes d’activité et d’occupation, en relation directe avec la raison d’être. Dans la mesure où leurs besoins fondamentaux d’existence seraient satisfaits en cas de coup dur, leur projection sur l’avenir est moins pessimiste qu’il n’y paraît. Ils pensent pouvoir s’accommoder d’un mélange d’emploi salarié à temps partiel, complété par d’autres activités associatives bénévoles ou partiellement rémunérées. Le temps libéré serait en partie consacré à des occupations de proximité ou à d’autres travaux personnels.

Préserver l’emploi demeure évidemment au centre des préoccupations des salariés. Une forte majorité d’entre eux considère que la plupart des entreprises ne font pas tout ce qui est en leur pouvoir pour aller dans ce sens. Ils sont près des deux tiers à penser qu’elles abusent encore de plus en plus des licenciements préventifs. L’immense majorité des salariés est persuadée que les solutions viables sont à trouver d’abord dans l’entreprise. Sans écarter la participation des syndicats, des initiatives ponctuelles et ciblées du gouvernement, ils comptent plus sur eux-mêmes et sur leurs dirigeants pour les élaborer ensemble. Ceci ne les empêche pas de reprocher à ces derniers un manque de dialogue et de réflexion.

L’ensemble de ces besoins exprimés et insatisfaits n’est pas absent de cohérence. Les salariés légitiment, dans leur responsabilité face à l’emploi et aux conditions de travail, l’entreprise et ses dirigeants auxquels ils demandent de plus se mobiliser dans l’action avec eux. La recherche d’une véritable concertation, cartes sur table, entre salariés, syndicats et dirigeants, est une attente réelle pour pouvoir examiner sur le fond l’ensemble des problèmes auxquels l’entreprise doit faire face pour être plus compétitive.

Vers une autre relation de confiance...

Comme c’est souvent le cas lors de sondages d’opinions, il est difficile d’en déduire avec certitude un point de vue global majoritaire. Mais ne voit-on pas ici la confirmation de l’émergence d’une France à deux visages ? D’un côté, celle des « encore » salariés avec leurs convictions, leurs attentes et leurs espoirs, de l’autre, celle des « sans-emploi », prêts à tout faire éclater pour sortir de l’exclusion et du désespoir. Influencées par l’environnement à un moment précis, les opinions se sont forgées à la fois sur du vécu, des faits et des perceptions, mélangeant aussi bien les points de vue du salarié que ceux du citoyen. Cela plante assez bien le décor de ce que devraient être, à court et moyen termes, les voies possibles d’amélioration répondant en partie aux souhaits d’un grand nombre de salariés. Elles pourraient servir de point de départ pour bâtir une autre relation de confiance au travail...

Think tank CE21


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L’entreprise responsable

Entre l’offre et la demande


Si le problème de l’emploi dans sa globalité est très difficile à résoudre, il est néanmoins possible de l’appréhender simplement dans l’énoncé de ses raisons et de ses conséquences. Mais il ne faut jamais oublier que c’est l’entreprise qui crée de l’emploi. Encore faut-il qu’elle en ait ou qu’elle s’en donne les moyens.

Cette affirmation ne signifie pas pour autant que les solutions spécifiques à trouver ne soient pas complexes dans leur élaboration comme dans leur mise en oeuvre et que leurs résultats soient spectaculaires et immédiats. Cette réflexion se place en dehors de toute interférence de l’Etat. Ce pourrait faire l’objet d’un autre débat. Ici, c’est de l’entreprise face à elle-même qu’il s’agit.

L’influence de l’existant

Sur fond de mondialisation, tous les facteurs économiques aggravants, les intérêts financiers, les enjeux politiques nationaux et européens, les particularismes sociaux et les exceptions corporatistes sont des réalités. Ils compliquent la lecture de l’énoncé du problème au point d’en faire perdre le fil. Ce chaos en temps réel de surinformations disparates, d’importances relatives inégales, détourne progressivement l’attention de l’essentiel et en pollue les données.

Les PME, PMI comme les ETI, sans parler des TPE et des PE, ne créent d’emplois qu’en fonction de leur besoin. Ce besoin est lié avant tout à leur activité et par-là même à la demande qui vient principalement du marché, donc du client et de ses commandes. L’activité commandée ou non crée à terme le besoin et régénère la demande. Cette politique de la demande a ses limites. La concurrence liée aux coûts de production, la baisse et l ‘évolution du besoin peuvent faire facilement basculer l’activité, le carnet de commande et l’emploi.

Favoriser une politique de l’offre

Ces mêmes entreprises pour se développer consolider, préserver ou anticiper toute forme d’activité doivent favoriser et encourager la R & D, l’innovation, et l’anticipation des besoins. Ce sont des atouts indispensables pour assurer le futur de l’entreprise. Réduire le sous-emploi par la formation c’est avant tout préserver les emplois qui existent et éviter les délocalisations. Le fait d’adapter, de former, de reconvertir est une forme de création d’emplois. Mobiliser et dynamiser sont deux absolues nécessités pour restaurer la confiance. Il est urgent de retourner aux valeurs de base et aux fondamentaux de la relation de travail. Il importe de parler en termes de buts par rapport aux tâches, de rôles par rapport aux postes, enfin de compétences par rapport aux actions. Il faut restaurer le dialogue social et mieux associer le personnel aux décisions. Valoriser les rôles de chacun, décentraliser les décisions, déléguer autant que possible, responsabiliser les plus aptes comme partager le pouvoir d’agir sont autant d’actions indispensables qui contribuent activement à sauver l’emploi. _

Source : public.economie.net

 
En favorisant une politique de l’offre, l’entreprise se doit sans cesse de chercher à optimiser les compétences par rapport aux évolutions de ses activités et de ses métiers. Elle se doit de libérer l’imagination, d’encourager les initiatives, de faire preuve d’une certaine audace et de savoir prendre des risques mesurés. A terme, cet investissement, lourd dans sa mise en place, sera payant et générateur lui-même de nouvelles activités lucratives pour tous.

Des freins intrinsèques au développement

Les principales difficultés des entreprises sont presque toujours à la fois conjoncturelles, structurelles et culturelles, dues en grande partie au management défaillant des hommes à tous les niveaux. L’absence ou l’insuffisance de dialogue social contribue aussi à limiter le développement. Cette multiplicité des causes est pourtant une chance pour l’entreprise et ses salariés. Le champ d’action est vaste et la marge de progrès importante. Il faut savoir saisir ces opportunités. La crise (élément conjoncturel) n’est plus le meilleur (ou le seul) alibi à évoquer pour masquer les erreurs ou les manques. La suppression d’emplois de son côté ne peut plus être présentée comme la seule réponse à la crise. Il faut cesser de considérer l’emploi comme un coût plutôt que comme un investissement. L’humain est la véritable ressource de l’entreprise. Il ne faut pas seulement l’entretenir, il faut aussi la développer. _

Source : coach-rh.com

 
Il est urgent de redonner un sens à l’entreprise et de ne pas limiter son objet au service du seul profit financier. La rentabilité à tout prix a montré ses contradictions. L’infaillible décideur, le gestionnaire averti, comme le technocrate servile, ont vécu. Ils ne sont plus crédibles dans les faits. Redonner un sens à l’entreprise c’est aussi revaloriser et développer sa dimension sociale. Les suppressions d’emplois et les licenciements sans autre scrupule, quelles que puissent être les mesures d’accompagnement, ne sont pas des méthodes acceptables. L’inadaptation, voire l’inefficacité, des mesures et des décisions copiées est souvent liée aux multiples déphasages, culturels, sociaux, sectoriels et temporels qui se font jour dans leur application locale sur le terrain.

Et puis il n’est pas inutile de faire, de temps en temps, le ménage dans l’entreprise. Mais comme dans un escalier, il est peut-être préférable pour être sûr du résultat de commencer par le haut...

Le profit viendra de la performance globale de l’entreprise, du climat social et du mieux-être, il prendra enfin tout son sens. Il pourra alors s’apprécier comme un résultat et non plus comme un préalable.

Think tank CE21
R.G. & J.M.


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Des idées et des hommes

L’énorme coût de la réunion(ite) !

Une véritable source d’économies...


Les réunions dans l’entreprise, publique ou privée, occupent dans l’emploi du temps de chacun une place qui frise le ridicule. À tel point que les responsables qui ne savent pas déléguer, c’est-à-dire la plus grande majorité d’entre eux, ont les pires difficultés à suivre ce rythme absurde. C’est cette boulimie de réunions que l’on qualifie de réunionite. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication n’ont rien amélioré. Cette addiction à la réunion sévit partout, à des degrés divers du plus petit microcosme au plus grand ensemble. Entités publiques et privées se retrouvent sur ce terrain.

Le monde du travail et des affaires justifie cette croissance démesurée du nombre de réunions pour trois raisons : l’immédiate nécessité d’information réciproque, le besoin de coordination entre les activités de plus en plus interdépendantes, enfin le développement de la participation aux décisions de l’entreprise. Sur le fond, il n’y a rien à redire. Alors pourquoi en est-on arrivé là ?

La complexité des modes de fonctionnement et d’organisation des entités de taille moyenne ou très importantes nécessite la mise en rapport à tous les niveaux, d’individus ayant des responsabilités et des fonctions de nature très différente. Sans pour autant garantir la qualité et la sincérité de la communication, pas plus que son utilité à un instant donné, la réunion est essentielle pour l’instaurer. Si l’excès comme toujours est condamnable et ses effets pervers, ce moyen de communication entre individus est un outil de fonctionnement quasi-indispensable dont le manager doit connaître et maîtriser le mode d’emploi.

Source : Le féminin.com

 
La nature des réunions est multiple. Prétendre en dresser la liste aujourd’hui serait un non-sens. En fonction du besoin, l’imagination ne manque pas. Ce qui fait défaut, c’est plutôt le sens du discernement et de la mesure pour en déterminer avec précision l’objet, l’opportunité, l’utilité, la fréquence, la durée et la participation. Il est bien connu que certaines réunions, surtout lorsqu’elles sont mal préparées ou mal conduites, deviennent rapidement un terrain privilégié d’affrontements et de développements de polémiques récurrentes, dont le rendement final est souvent négatif ou voisin de zéro. Par définition, les réunions doivent être des lieux d’écoute, d’échange, d’interventions, de discussions, d’annonces ou de prises de décisions. Chacun doit pouvoir s’exprimer, donner son point de vue, poser des questions, etc… Les participants sont là parce que l’objet de la réunion les concerne, et non pas pour faire tapisserie ou parce qu’il fallait ménager la susceptibilité de certains.

Cette réunionite aiguë occupe une très grande partie de la vie au travail. Entre la préparation d’une réunion, le temps de présence des participants, la durée de celle-ci et la rédaction et la diffusion du compte-rendu, cela peut représenter entre 1 à 3 jours de travail ! Rajoutez à cela les redites, les repas superflus et les déplacements laborieux inutiles, nuits d’hôtel, etc…, on peut presque doubler en nombre de journées de travail perdues l’évaluation précédente. À titre d’ordre de grandeur, on estime à près de 20% pour les dirigeants, les cadres et les techniciens, la perte effective de temps de travail annuel ! Ce gâchis qui a un coût direct, s’il caractérise surtout les grands ensembles, publics et privés, atteint désormais de plus en plus les petites et moyennes entreprises. Ce qui peut devenir encore plus inquiétant dans les années à venir.

Source : Le boursier.com

 
Comment convaincre nos grands groupes multinationaux qui continuent à afficher d’importants bénéfices de prendre conscience de cette réalité comptable ? Les restructurations successives, les délocalisations inopinées et les plans sociaux avec départs volontaires et licenciements ne peuvent être en aucun cas un palliatif au coût du manque à gagner lié à cette carence de management. Alors avant de résumer la problématique uniquement à la lourdeur des charges patronales et du coût du travail, un effort de conduite et de management est indispensable pour pouvoir retrouver cette compétitivité dont la France a tellement besoin en cette période de crise…

J.M.


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Thèmes

La réindustrialisation de la France

La réalité d’un besoin...


Nos politiques semblent tous unanimes, au dire de ses énarques, il faut maintenant de toute urgence favoriser et engager le retour à la réindustrialisation de la France. Cependant la question reste entière. En est-il encore temps ? En avons-nous vraiment les moyens ? Ou seulement la volonté ?

N’avons-nous pas atteint d’ores et déjà le point de non-retour pour s’apercevoir maintenant des conséquences peut-être irrévocables de nos actes. seulement la volonté ?

Source : Le Monde

 
Une France sans industrie peut-elle être une France pérenne ? Qui peut le croire ? Bien sûr, certains affirmeront qu’il est toujours possible de prendre un grand nombre de mesures réglementaires et financières pour espérer y remédier, mais l’essentiel est-il là ? seulement la volonté ?

Que dire des savoir-faire, des connaissances et des retours d’expériences perdues sans parler de l’outil industriel irrémédiablement hypothéqué... seulement la volonté ?

Source : directindustry

 
Depuis bientôt 10 ans, plus aucune transmission des connaissances au sein des entreprises, le tissu et les liens ont disparu, nos anciens sont démobilisés sans même avoir eu le temps d’agir. Pourtant ne dit-on pas que la connaissance c’est d’abord la transmission du savoir ? seulement la volonté ?

Notre évolution industrielle ne devrait elle pas être une savante alliance du savoir de nos jeunes et de l’expérience des plus anciens, ou, ne devrai-je pas dire de nos sages... seulement la volonté ?

Dans ces conditions, quel patrimoine industriel pouvons-nous espérer léguer à cette jeune génération, si ce n’est une coquille vide... seulement la volonté ?

P.M.


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Thèmes

Excellence et élitisme alimentent la confusion

L’embauche des jeunes diplômés…


Annonces institutionnelles de société à la recherche de nouveaux collaborateurs, offres d’emplois pour cadres débutants, chasseurs de têtes spécialisés, jeunes diplômés, rivalisent d’audace autour de slogan les plus attractifs les uns que les autres dans un marché de plus en plus difficile. Le tout enrobé dans une approche médiatique construite autour d’une image virtuelle, pomponnée, remise au goût du jour, souvent à cent lieues de l’image réelle de l’entreprise.

Source : Le Monde

 
En s’engouffrant dans un marché florissant, les supports médiatiques, la presse spécialisée, les publicitaires, les conseils en communication des entreprises et les cabinets de recrutement redoublent d’imagination. Ils tentent en vain de se démarquer, contraints qu’ils sont de se copier mutuellement dans la surenchère. Le look et l’apparence sont les premiers ingrédients du succès.

Le contenu varie peu sur le fond, même si la forme diffère d’un encart à un autre, d’une publicité à l’autre. Tout tourne autour des mêmes mots clés : excellence et élitisme. La confusion s’instaure très vite autour de ces deux mots galvaudés. L’excellence est un terme qualitatif qui mesure le degré de perfection obtenu à un niveau considéré. Dans la pratique, on l’emploie essentiellement dans un sens quantitatif restrictif, partant du principe que l’excellence est une donnée originelle. Le dogme couramment admis stipule qu’on naît excellent ou qu’on ne l’est pas ! En l’occurrence, on ne le devient pas ! Stricto sensu, l’élitisme est un système établi qui favorise l’élite au détriment de la masse, alors que l’élite devrait en être l’émanation.

Source : Wikipédia

 
Partout l’homme dans l’entreprise apparaît comme la ressource de base essentielle. Trop de chefs d’entreprise l’appréhendent encore et toujours comme un coût. Mais pour cette élite, la réussite est au bout du chemin qui est tracé d’avance. Si la réussite ne décrète pas, la carrière de ces privilégiés est assurée pour les meilleurs des meilleurs candidats à ces offres d’exception. Pourtant l’expérience montre que même pour eux, la route sera encore pleine d’embûches. L’élitisme ne s’arrête pas là. Ainsi le contenant virtuel l’emporte sur le contenu édulcoré qui ne sera découvert par les candidats que plus tard, souvent trop tard, une fois dans l’entreprise.

Dans un marché difficile où la pénurie d’ingénieurs et de cadres commence à se faire sentir sérieusement, il faut être compétitif. Chaque année, courant juin, de nombreuses enquêtes classent les sociétés dans le cœur de leurs futurs cadres potentiels, eux-mêmes choisis parmi cette élite (représentant moins de 5% des étudiants). Elles sont publiées dans de grands hebdomadaires et mensuels nationaux, également sur la toile, en France ou à l’international. Numéros spéciaux, tirages plus importants, annonces en surnombre, une chose est certaine chacun y trouve son compte.

L’élite de l’élite est à l’honneur. Mais ces classements tronqués font foi. Ils coûtent très cher aux entreprises à la traîne, aux PME, PMI, PE et TPE qui veulent se développer sur le marché de la recherche, du développement et de l’innovation. Ces résultats influent sur la masse de ceux que l’on n’interrogent pas (95% des étudiants) qui constituent l’élite de la nation mais qui ne font pas partie de l’élite de l’élite. Les enjeux du futur ne se limitent pas aux 5% protégés aux carrières prédéterminées avec des responsabilités au départ sans contenu.

L’élitisme n’est pas sans conséquence sur le marché de l’embauche. On assiste pour l’immense majorité à surévaluation des compétences en matière de qualification pour des premières embauches. Les universités, grâce à leur autonomie et les pôles d’excellence en cours de développement arriveront-ils à pallier cette carence d’un système dépassé ?

Ainsi le parler vrai à l’embauche n’est pas pour demain. Le fameux « the right man in the right place » a encore de beaux jours devant lui. Quant aux jeunes et futurs diplômés, à la recherche de leur premier emploi, les uns seront sollicités, les autres seront à la peine. Une sélection vers l’excellence oui, une élimination élitiste, non. Le problème est loin d’être résolu…

J.M.


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