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Une autre façon d’entreprendre

Développer connaissance, compétence et savoir-faire

Un priorité pour tous, dirigeants, salariés et "sans emploi"

novembre 2015


Nous avons déjà eu l’occasion de nous exprimer sur l’importance de la formation professionnelle (1) pour l’emploi. De retour sur ce thème, il importe d’insister en le replaçant dans un contexte de connaissances, de compétences et de savoir-faire qui contribuent à consolider et à affirmer une expérience reconnue dans un esprit de confiance pour l’employeur, le salarié et le chômeur en recherche d’emploi.

Rappel de quelques données essentielles…

Pour information, il faut rappeler que si, à ce jour, 68% des cadres bénéficient d’une formation dans le cadre de leur activité, seulement 37% des 6 millions d’employés ou d’ouvriers en profitent. Quant à la part consacrée aux chômeurs et sans emploi pour l’aide au retour à l’emploi, au delà, du nombre de chômeurs concernés, de la somme consacrée très insuffisante, le choix et le montage des formations ne sont pas satisfaisants. Dans ce secteur les progrès à faire sont très importants.

Source : blogspot.com


Mais au 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) a été mis en place. Il va remplacer le Droit individuel de Formation (DIF). Le CPF s’adresse à tous les salariés, mais également aux demandeurs d’emplois et aux jeunes sortis sans qualification du système scolaire, dès 16 ans. Il est personnel et suit son titulaire tout au long de sa carrière, jusqu’à son départ à la retraite, quels que soient les changements dans sa vie professionnelle. C’est dans sa mise en œuvre que nous pourrons juger de son efficacité, surtout pour les millions de personnes peu ou non qualifiées en activité ou en recherche d’emploi.

Favoriser le « plus » du savoir-faire est diversement apprécié

Une entreprise vivante possède un patrimoine de connaissances, de compétences et de savoir-faire qu’elle a le devoir de conserver, d’entretenir et de faire fructifier. A cette expérience, liée à un savoir-faire direct s’ajoute un savoir-faire indirect complémentaire. Il est souvent ignoré. Parfois toléré, plus ou moins encouragé, ce savoir-faire provient la plupart du temps d’activités dispersées qui sont les retombées d’activités annexes situées en général aux frontières des missions originelles.

Source : sattgc.com


Souvent ces activités annexes sont interprétées comme dispersives. Elles sont évaluées comme une forme de diversification marginale pour la grande entreprise. Très souvent, quand elles ne sont pas ignorées, elles sont qualifiées d’activités parasites. Celles-ci faussent l’esprit de compétitivité. La référence au progrès passe surtout par l’expérience et la formation pour les « grandes et très grandes entreprises ». L’initiative individuelle et l’appréciation dans l’action ne sont pas toujours prises en compte surtout au bas niveau de l’échelle des ouvriers, des employés ou de techniciens novateurs. C’est pourtant là que se trouve la richesse potentielle du salarié.

Les « petites et moyennes entreprises » sont en général plus attentives pour favoriser le développement du savoir-faire. Elles veulent préserver leur capital humain et le faire prospérer. Elles trouvent là l’occasion de s’ouvrir vers des débouchés potentiels intéressants en développant la compétence de leurs salariés. Au travers de ces « plus » du savoir-faire, TPE, PE voire ME peuvent déboucher sur des créations d’emplois, en développant de nouvelles compétences.

Gérer intelligemment la formation « bottom-up » en anticipant les besoins

Une gestion intelligente de la formation est indispensable en perspective de l’évolution des activités et des changements de l’entreprise. De plus en plus nous constatons des progrès scientifiques et des mutations technologiques importantes. Qu’il s’agisse de l’automatisation, de la robotisation, de la numérisation et des miniaturisations, toutes ces transformations ont une influence évidente sur les comportements de chacun au quotidien. La place centrale de l’Internet bouleverse le paysage et transforme les liens relationnels. A partir de l’évolution des moyens, des nouveaux enjeux et de l’évolution des marchés, les responsables se doivent d’avoir un regard permanent précis sur les besoins en compétences et en savoir-faire à venir.

Quand nous disons « bottom-up » c’est-à-dire de « la base vers le sommet », c’est parce que trop souvent nos dirigeants ont le sentiment de détenir à eux seuls la « clé » du « tout savoir ». Bien entendu, c’est faux au sens étymologique. A tous les niveaux d’activité, la connaissance, la compétence, l’expérience et le savoir-faire constituent la valeur du travail et la richesse de l’entreprise. Comme dans l’éducation, il faut développer l’apprentissage, aujourd’hui parent pauvre, en ouvrant et en élargissant les champs d’intervention. Quant aux stagiaires, en évitant de tomber dans l’hypocrisie, du faux-emploi masqué, c’est une voie d’accès aux connaissances, indispensable pour ces futurs diplômés.

Source : ifrap.org


Dans tous les cas, si la conservation des connaissances a été reconnue, il faut aussi encourager et valoriser les transferts de savoir-faire à tous les niveaux. Cette sauvegarde est essentielle. A l’échelle d’un pays, ces échanges d’expériences, entre grandes, moyennes et petites entreprises, sont souvent négligés. Cette démarche de transfert négocié de savoir-faire doit être reconnu et encouragé. La politique du « chacun chez soi », à l’heure de la mondialisation est dépassée.

Une écoute attentive des personnels concernés doit permettre de prendre en compte ces changements importants. Toutes les innovations, liées à la recherche et à la créativité, doivent concourir au souci permanent de compétitivité sur le produit, la prestation ou le service. Le comprendre est un atout essentiel pour tous, entrepreneurs, dirigeants, salariés et sans emploi ! Anticiper demeure la règle de conduite à suivre.

Jacques Martineau

(1) Un enjeu capital pour l’emploi : la formation professionnelle

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