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Activité et emploi

Compétence et performance

Le sens des mots...

mars 2015


Dans un contexte économique de plus en plus incertain, les entreprises, toutes tailles confondues, doivent faire face à de nombreux défis, devant des évolutions scientifiques, et technologiques qui s’accélèrent, des normes qui se multiplient, sans parler de la législation de plus en plus complexe.

Elles sont confrontées en permanence à des transformations qui les touchent dans tous les domaines qu’ils soient économiques, techniques, humains, sociaux et culturels. Elles s’interrogent sur la validité et la pertinence de leurs valeurs. Leurs organisations doivent s’adapter ou mieux anticiper ces changements indispensables.

A la recherche de l’humain pour la performance…

La priorité donnée à la performance économique suscite de nouvelles pratiques managériales, notamment au niveau des ressources humaines, de la relation à l’autre et du suivi personnalisé dont les maîtres-mots deviennent compétence et efficacité. La performance dans l’action au travail est une référence. Dans l’esprit de beaucoup d’entrepreneurs et de dirigeants, la notion de performance se limite au résultat. Il occupe l’essentiel de leur propos. La performance à tout prix est en général considérée comme une fin en soi. Le schéma pour parvenir au résultat est très souvent flou. Il a tendance à oublier l’essentiel, confondant qualification et compétence.

Source : Entreprise-info.org



Ainsi la qualification, jusqu’à maintenant garante de la place des individus dans l’entreprise n’est plus jugée comme seule pertinente. Au nom de la compétence, les individus sont de plus en plus incités à prendre en charge une part de l’incertitude générale et peut-être même à assumer des responsabilités plus importantes, voire « globales ». La sélection par la compétence crée une exigence supplémentaire pour le salarié, celle d’être responsable de sa productivité et finalement de son emploi. Attention qu’elle soit faite avec discernement et précaution pour ne pas conduire à une forme cachée de discrimination.

Pour réussir l’opération, encore faut-t-il que les conditions soient créées dans l’entreprise. Le salarié doit en prendre conscience et être préparé à ce changement. L’accompagnement par la formation en poste joue un rôle essentiel. Il ne faut surtout pas penser que la référence à la compétence deviendra un remède « miracle » censé résoudre tous les maux.

Un modèle « compétence » à bâtir

Avec ce modèle, il est ainsi admis que tout au long de leur parcours professionnel individuel, les individus, à tous les niveaux, construisent leurs compétences, à partir des résultats de leurs apprentissages et de leurs expériences multiples. Le label de la qualification reconnue a priori devra céder la place à une démarche d’évaluation permanente et de formation continue. Cette évaluation a posteriori devra s’inscrire désormais au cœur d’une gestion dynamique des ressources humaines.

Source : MDR Conseil



La démarche compétence entend ainsi mobiliser les salariés, cadres et dirigeants dans une logique de performance et d’efficacité. Elle va impliquer de gérer autrement le capital humain de l’entreprise en intégrant la complexité des situations professionnelles. Elle aura comme avantage de ne pas opposer les qualifiés et les non-qualifiés. La compétence n’est pas la propriété des plus qualifiés !

Reconnaître les compétences, les « savoir » et l’expérience des individus dans leurs activités professionnelles, c’est leur octroyer la responsabilité de leurs choix et de leurs acquis sur le « terrain » en fonction des besoins de l’entreprise.

Mais en ne visant que la performance, la rentabilité et les résultats mesurables, ne risque-t-on pas paradoxalement d’oublier la part d’intelligence, d’initiative et de « savoir-être », toujours difficile à apprécier et à saisir ? C’est plutôt cette intelligence au sens large qui sera le fondement de ce que l’on appelle le capital immatériel indispensable pour assurer le « plus » nécessaire pour réussir.

Attention de ne pas oublier que les carences en matière d’organisation, de choix des « hommes » responsables, et de stratégie sont fatales. Dans un environnement concurrentiel tendu, tout compte. Seule une approche humaine « globale et partagée » peut entretenir l’espoir de réussite et permettre d’y parvenir. C’est alors que les mots, compétence, performance et productivité prennent tout leur sens…

JM

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